TITRE III CONTRAT
DE TRAVAIL
CHAPITRE I FORMATION
ET EXECUTION DU CONTRAT
Art. 11. Embauchage
et réembauchage. Les employeurs font connaître leurs besoins en
main-d'œuvre au service de la Main-d'œuvre.
Le personnel est tenu
informé par voie d'affichage des emplois vacants et des catégories
professionnelles dans lesquelles ces emplois sont classés.
L'engagement doit
toujours donner lieu à l'établissement d'une lettre d'engagement ou tout autre
document en tenant lieu, indiquant l'identité du travailleur, la date de
l'engagement et stipulant la classification professionnelle et le salaire
convenu, éventuellement les conditions et durée d'une période d'essai
conformément à l'article 12 ci-après.
Tout engagement est
réputé pour une durée indéterminée sauf convention contraire.
Le travailleur congédié
par suite de suppression d'emploi ou de compression de personnel conserve pendant
deux ans la priorité d'embauchage dans la même catégorie d'emploi.
Art. 12. Période
d'essai et engagement définitif.
L'embauchage du travailleur peut être
précédé d'une période d'essai stipulée obligatoirement par écrit, et dont la
durée maximum varie selon la catégorie professionnelle à laquelle appartient le
travailleur.
La durée de la période
d'essai est fixée à :
- 8 jours pour le
personnel payé à l'heure ou à la journée ;
-1 mois pour les
travailleurs payés au mois ;
- 3 mois pour les agents
de maîtrise ;
- 6 mois pour les cadres
supérieurs.
Les diverses périodes
d'essai peuvent être renouvelées une seule fois.
Pendant la période
d'essai, le travailleur doit recevoir au moins le salaire minimum de la
catégorie professionnelle dont relève l'emploi à pourvoir.
Pendant la période
d'essai, les parties ont la faculté réciproque de rompre le contrat, sans
indemnité ni préavis.
Art. 13. Engagement
définitif. Si l'employeur utilise les services du travailleur
au-delà de la période d'essai l'engagement est réputé définitif.
Lorsque l'employeur a
fait subir au travailleur une période d'essai et qu'il se propose de
l'embaucher définitivement à des conditions autres que celle stipulées pour la
période d'essai, il doit spécifier au travailleur l'emploi, le classement, la
rémunération projetée, ainsi que tous autres avantages éventuels, sur un écrit
qui sera signé par le travailleur s'il accepte les conditions.
Cet écrit doit faire
l'objet d'un avis préalable de l'inspection du Travail [...] du ressort.
Art. 14. Stage probatoire. L'engagement
définitif pour des emplois exigeant une très haute qualification ou comportant
des responsabilités particulières pourra être soumis à un stage probatoire d'un
an si le travailleur concerné n'a jamais occupé lesdits emplois.
Pendant cette période le
travailleur perçoit au moins le salaire minimum de la catégorie de l'emploi
qu'il est appelé à occuper.
Le travailleur peut être
licencié au cours de la période de stage soit pour faute lourde soit pour insuffisance
professionnelle. Dans ce dernier cas, le licenciement est subordonné à un
préavis d'une durée d'un mois.
A l'expiration de la
période de stage, le travailleur est soit confirmé dans son emploi soit
licencié.
Art. 15. Stage de
perfectionnement. L'employeur qui envoie à l'extérieur du territoire
national pour un stage de formation ou de perfectionnement un travailleur,
devra maintenir à ce dernier son salaire et prendre à sa charge les frais
supplémentaires occasionnés par ledit stage.
Art. 16. Modifications
aux clauses du contrat de travail. Toute modification de
caractère individuel apportée à l'un des éléments du contrat de travail doit,
au préalable, faire l'objet d'une notification écrite au travailleur.
Lorsque la modification
doit entraîner pour celui-ci une diminution des avantages dont il bénéficie et
qu'elle n'est pas acceptée, elle équivaut à un licenciement du fait de
l'employeur.
Art. 17. Promotion. En vue de
pourvoir les emplois vacants ou créés, l'employeur fait appel par priorité aux
travailleurs en service dans son entreprise, désireux d'améliorer leur
classement hiérarchique.
Le travailleur postulant
un tel emploi peut être soumis à la période d'essai, prévue pour cet emploi.
Au cas où l'essai ne
s'avérerait pas satisfaisant, le travailleur sera réintégré dans son ancien
poste. Cette réintégration ne saurait être considérée comme une rétrogradation.
Art. 18. Changement
d'emploi - mutation dans une catégorie inférieure. Lorsqu'un
travailleur accepte d'assurer temporairement à la demande de son employeur, par
nécessité de service ou pour éviter du chômage, un emploi d'une catégorie
inférieure à celle où il est classé, son salaire et son classement antérieurs
doivent être maintenus pendant la période correspondante qui, en règle générale,
n'excédera pas six mois.
Lorsqu'un employeur,
pour des raisons tenant à la situation économique entraînant la réorganisation
de l'entreprise, demande à un travailleur d'accepter définitivement un emploi
relevant d'une catégorie inférieure à celle où il est classé, le travailleur a
le droit de ne pas accepter ce déclassement. Si le travailleur refuse, le
contrat est considéré comme rompu du fait de l'employeur.
Si le travailleur
accepte, il est rémunéré dans les conditions correspondant à son nouvel emploi.
Au cas où un emploi
supprimé par suite de la situation économique entraînant la réorganisation de
l'entreprise, serait rétabli, le travailleur qui occupait cet emploi conservera
pendant deux ans une période pour le réoccuper.
Art. 19. Changement
d'emploi - Intérim dans un emploi supérieur. Le fait
pour le travailleur d'assurer provisoirement ou par intérim un emploi
comportant un classement supérieur dans la hiérarchie professionnelle ne lui
confère pas automatiquement le droit aux avantages pécuniaires ou autres
attachés audit emploi.
Toutefois, la durée de
cette situation ne peut excéder :
-1 mois pour les
ouvriers et employés ;
- 4 mois pour les
cadres, agents de maîtrise, techniciens et assimilés, sauf dans le cas de
maladie, accident survenu au titulaire de l'emploi ou remplacement de ce
dernier pour la durée d'un congé.
Passé ce délai et sauf
les cas visés ci-dessus, l'employeur doit régler définitivement la situation dû travailleur en cause, c'est-à-dire :
- soit reclasser dans
la catégorie correspondant au nouvel emploi tenu jusque-là ;
- soit lui rendre ces
anciennes fonctions.
En cas de maladie,
accident ou congé du titulaire, l'intérimaire perçoit :
- après 1 mois pour les
ouvriers et employés ;
- après 4 mois pour les
cadres, agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;
une indemnité égale à la différence entre son salaire et
le salaire minimum de la catégorie du nouvel emploi qu'il occupe en sus des
indemnités attachées à la fonction.
Art. 20. Mutation
des femmes en état de grossesse.
Les travailleurs en état de grossesse mutées à un autre poste en raison de leur état,
conservent le bénéfice de leur salaire antérieur pendant toute la durée de leur
mutation.
Art. 21. Affectation
à un autre lieu d'emploi. Lorsque les mutations ne sont pas prévues dans les
conditions d'engagement, aucun travailleur ne peut être muté sans son
consentement, sauf dispositions contraires consensuelles résultant d'un accord
entre les parties lors de l'engagement, dans un établissement de l'employeur
situé dans une commune ou une localité autre que celle de son lieu de travail
habituel.
Art. 22. Discipline. Les sanctions applicables au personnel sont les
suivantes :
1. l'avertissement écrit
ou réprimande ;
2. la mise à pied de un
à trois jours ;
3. la mise à pied de
quatre à huit jours ;
4. le licenciement avec
ou sans préavis.
L'avertissement et la
mise à pied de un à trois jours ne sauraient être invoqués à rencontre du , travailleur si, à l'expiration d'un délai de six mois,
suivant la date d'intervention de l'une ou l'autre de ces sanctions, aucune
autre sanction n'a pas été prononcée. Il en est de même à l'expiration d'un
délai d'un an, en ce qui concerne la sanction de mise à pied de quatre à huit
jours.
Ces sanctions sont prises
par le chef de l'établissement ou son représentant après que l'intéressé,
assisté, sur sa demande, de son délégué, aura fourni des explications écrites
ou verbales. La sanction est signifiée par écrit au travailleur et ampliation
de la décision et adressée à l'inspecteur du Travail [...] du ressort. La
suppression du salaire pour absence non justifiée ne fait pas obstacle à
l'application de sanctions disciplinaires.
Art. 23. Clause de non concurrence. Le travailleur
ne pourra exercer, même en dehors de son temps de travail, aucune activité à
caractère professionnel susceptible de concurrencer ou de nuire à la bonne
exécution des services convenus.
Il lui est également
interdit de divulguer les renseignements acquis au service de l'employeur.
Les contrats de travail
pourront prévoir que les cadres et assimilés ne prendront pas part, pendant une
période de un an à partir du moment où le contrat est rompu par le fait de ces
travailleurs ou à la suite d'une faute lourde de leur part, comme patron,
associé, intéressé, commissionnaire ou collaborateur à titre quelconque, avec
ou sans rétribution, à aucune entreprise similaire dans un rayon de 100 km autour du lieu de leur dernier emploi, conformément aux
dispositions de l'article [49] du code du travail.
CHAPITRE
II SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Art. 24. Absences
exceptionnelles. Les absences de courte durée justifiées par un
événement grave et fortuit, dûment constaté intéressant directement le foyer du
travailleur, (tel qu'incendie de l'habitation, décès, accident, ou maladie
grave du conjoint, d'un ascendant ou descendant vivant avec lui) n'entraînent
pas la rupture du contrat de. travail mais simplement
sa suspension pourvu que l'employeur ait été avisé au plus tard dans les 3
jours francs et que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui
l'a motivée.
Art. 25. Absences
pour maladies et accidents non professionnels :
1. Suspension du contrat
Les absences justifiées par
l'intéressé et résultant de maladies et d'accidents non professionnels ne
constituent pas une cause de rupture du contrat de travail dans la limite de 1
an, ce délai étant prorogé jusqu'au remplacement du travailleur. Pendant ce
délai, au cas où le remplacement du travailleur s'imposerait le remplaçant
devrait être informé, en présence d'un délégué, du caractère provisoire de son
emploi.
2. Formalités à accomplir
Si le travailleur malade
fait constater son état par le service médical de l'entreprise, ou le poste
médical le plus proche dans un délai de 48 heures, ou s'il est prouvé que le
travailleur suit un traitement par médecine traditionnelle, il n'aura pas
d'autres formalités à accomplir.
Dans la négative il
doit, sauf cas de force majeure, avertir l'employeur du motif de son absence
dans un délai de 72 heures suivant la date de l'accident ou de la maladie.
Cet avis est confirmé
par un certificat médical délivré par un médecin et à produire dans un délai
maximum de 6 jours, à compter du 1er jour de l'indisponibilité.
Si le travail, gravement
malade, ne peut se déplacer, il avise l'employeur de cette impossibilité, ce
dernier lui envoie l'infirmier et, éventuellement, le médecin.
Il est admis que le
travailleur pourra obtenir un congé sans solde pour se soigner par la médecine
traditionnelle.
Art. 26. Indemnisation
du travailleur malade. Le travailleur permanent, dont le contrat de travail
se trouve suspendu pour cause de maladie ou d'accident reçoit de l'employeur
une allocation dont le montant est ainsi fixé :
A - moins d'un an
- plein salaire pendant
1 mois
- demi-salaire
le mois suivant.
B - de 1 à 5 ans
- plein salaire pendant
1 mois
- demi-salaire
pendant les 3 mois suivants,
C - de 6 à 10 ans
- plein salaire pendant
deux mois
- demi-salaire
pendant les 3 mois suivants.
D - de 10 à 15 ans
- plein salaire pendant
trois mois
- demi-salaire
pendant les trois mois suivants.
E - au-delà de 15 ans
- plein salaire pendant
4 mois
- demi-salaire
pendant les 4 mois suivants.
Sous réserve des
dispositions de l'article [99] du code du travail, le total des indemnités
prévues ci-dessus représente le maximum des sommes auxquelles pourra prétendre
le travailleur pendant une année civile, quelques soient le nombre et la durée
de ses absences pour la maladie au cours de ladite année.
Art. 27. Accident
de travail. Le contrat du travailleur accidenté du travail est
suspendu jusqu'à consolidation de la blessure.
Au cas où après
consolidation de la blessure, le travailleur accidenté du travail ne serait
plus à même de reprendre son service et de l'assurer dans les conditions
normales, l'employeur recherchera, avec les délégués du personnel de son
établissement, la possibilité de reclasser l'intéressé dans un autre emploi.
Durant la période prévue
pour l'indemnisation du travailleur malade, le travailleur accidenté, en état
d'incapacité temporaire, reçoit une allocation calculée de manière à lui
assurer son ancien salaire, heures supplémentaires non comprises, défalcation
faite de la somme qui lui est due en vertu de la réglementation sur les
accidents du travail pour cette même période.
Art. 28. Obligations
militaires. Le travailleur ayant quitté l'entreprise pour
effectuer le service militaire obligatoire reprend son emploi du plein droit à
l'expiration du temps passé sous les drapeaux.
Lorsqu'il connaît la
date présumée de sa libération du service militaire légal et au plus tard dans
le mois suivant celle-ci, le travailleur qui désire ou non, reprendre l'emploi
qu'il occupait au moment de son départ sous les drapeaux doit en avertir son
ancien employeur par lettre recommandée. Le travailleur appelé à effectuer une
« période militaire obligatoire » conserve son droit au congé annuel.
CHAPITRE III RUPTURE
DU CONTRAT DE TRAVAIL
Art. 29. Modalités. La partie
qui prend l'initiative de la rupture du contrat doit notifier sa décision par
écrit à l'autre. Cette notification doit être faite, soit par l'envoi d'une
lettre recommandée, soit par remise directe de la lettre au destinataire,
contre reçu ou devant témoins.
Le délai de préavis
court à compter de la notification effectuée telle qu'elle est précisée
ci-dessus.
La disposition, objet du
présent article, s'applique à tous les travailleurs dont l'inscription au
registre de l'employeur est obligatoire.
Dans le cas où la
notification aurait été rendue impossible par le fait du travailleur, elle sera
valablement notifiée au délégué du personnel de l'entreprise avec copie à
l'inspecteur du Travail ou son suppléant légal.
Art. 30. Durée et
déroulement du préavis. La durée maximum du préavis est fixée comme suit pour
les diverses catégories de travailleurs :
- travailleurs à salaire
non mensuel : 8 jours ;
- travailleurs à salaire
mensuel : 1 mois ;
- agents de maîtrise et
techniciens : 3 mois ;
- ingénieurs, cadres
supérieurs et assimilés : 3 mois.
Durant la période de
préavis, qu'il s'agisse d'un licenciement ou d'une démission le travailleur est
autorisé à s'absenter chaque jour pendant deux heures soit 2 jours par semaines
pour la recherche d'un nouvel emploi.
La répartition de ces
heures d'absence dans le cadre de l'horaire de l'entreprise est fixée d'un
commun accord, ou à défaut alternativement, un jour au gré du travailleur, un
jour au gré de l'employeur.
A la demande du
travailleur, ces jours peuvent être bloqués à la fin de la période de préavis.
Si, à la demande de
l'employeur, le travailleur n'utilise pas tout ou partie du temps de liberté
auquel il peut prétendre pour la recherche d'un emploi, il perçoit à son
départ, une indemnité supplémentaire correspondante au nombre d'heures non
utilisées.
Le travailleur
responsable d'un service, d'une caisse, d'un stock, qui résilie son contrat ne
peut quitter son emploi avant d'avoir rendu ses comptes.
En cas de faute lourde,
la rupture du contrat peut intervenir sans préavis.
Art. 31. Préavis
en cas de départ en congé. Si l'une des parties désire mettre fin au contrat
avant le départ en congé, notification doit être faite à l'autre partie quinze
jours francs avant la date de départ.
En cas d'inobservation
de cette clause, l'indemnité représentative du préavis sera majorée de huit
jours francs, en ce qui concerne les travailleurs payés à l'heure, à la journée,
ou à la semaine et d'un mois en ce qui concerne les travailleurs payés au mois.
Il en sera de même si la
rupture du contrat intervient pendant le congé.
Art. 32. Indemnité
compensatrice de préavis. Chacune des parties peut se dégager de l'obligation de
préavis en versant à l'autre une indemnité compensatrice dont le montant
correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait
bénéficié le travailleur pendant la durée du préavis restant à courir, s'il
avait travaillé.
Dans ce cas, l'indemnité
compensatrice ne saurait être supérieure au montant susdit nonobstant les
dispositions de l'article 30 alinéa 2.
En cas de licenciement,
et lorsque le préavis aura été exécuté, [...]249, le travailleur
licencié qui se trouvera dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel
emploi, pourra, après avoir fourni toutes justifications utiles à l'employeur,
quitter l'établissement avant l'expiration du préavis, sans avoir à payer
l'indemnité compensatrice.
Pareille possibilité est
accordée aux travailleurs dont le préavis est égal ou inférieur à huit jours,
sans obligation d'avoir à exécuter la moitié du préavis, sous réserve que
l'employeur soit prévenu 24 heures à l'avance du départ de l'intéressé.
Art. 33. Rupture
du contrat du travailleur malade.
Lorsque l'employeur se trouve obligé
de remplacer le travailleur malade, il doit, à l'expiration du délai de 1 ans
de suspension prévu à l'article 25 de la présente convention, signifier à
l'intéressé, par lettre recommandée, qu'il prend acte de la rupture du contrat
de travail.
A cette occasion, il lui
fait parvenir le montant de l'indemnité de préavis et de toutes indemnités
auxquelles le travailleur pourrait avoir droit du fait de cette rupture
(indemnité compensatrice de congé payé, indemnité de licenciement, etc.) ainsi qu'un certificat de travail.
Le travailleur remplacé
dans les conditions indiquées ci-dessus conserve une priorité de réembauchage
pendant 2 ans.
Art. 34. Licenciement
collectif. Si, en raison d'une diminution d'activité de l'établissement
entraînant une réorganisation intérieure, l'employeur est amené
à procéder à des licenciements collectifs, il établit l'ordre des licenciements
en tenant compte de la qualification professionnelle, de l'ancienneté dans
l'établissement et des charges de famille des travailleurs.
Seront licenciés en
premier lieu les salariés présentant les moindres aptitudes professionnelles,
pour les emplois maintenus, et en cas d'égalité d'aptitudes professionnelles les
salariés les moins anciens, l'ancienneté étant majorée d'un an pour le salarié
marié et d'un an pour chaque enfant à charge aux termes de la réglementation
des prestations familiales.
L'employeur consulte à
ce sujet, les délégués du personnel et avise les autorités compétentes des
mesures de licenciement qu'il envisage, trois mois au moins avant notification
des préavis de licenciement. Les travailleurs ainsi licenciés bénéficient d'une
priorité de réembauchage pendant 2 ans.
Art. 35. Indemnité
de licenciement. En cas de licenciement par l'employeur, le travailleur
ayant accompli dans l'entreprise une durée de service continue au moins égale à
la période de référence ouvrant droit de jouissance au congé, telle que fixée
par la réglementation en vigueur, a droit à une indemnité de licenciement
distincte du préavis.
Les travailleurs sont
admis au bénéfice de l'indemnité de licenciement lorsqu'ils atteignent la durée
de présence nécessaire à son attribution à la suite de plusieurs embauches dans
la même entreprise, si leurs départs précédents ont été provoqués par une
compression d'effectifs ou une suppression d'emplois.
Dans ce cas, le montant
de l'indemnité de licenciement est déterminé, déduction faite des sommes qui
ont pu être versées à ce titre lors des licenciements antérieures. Cette
indemnité est représentée, pour chaque année de présence accomplie dans
l'entreprise, par un pourcentage déterminé du salaire global mensuel moyen des
6 mois d'activité qui ont précédé la date de licenciement. On entend par
salaire global toutes les prestations constituant une contrepartie du travail,
à l'exclusion de celles présentant le caractère d'un remboursement des frais.
Le pourcentage est fixé à :
- 25 % pour les 5
premières années ;
- 30 % pour la période
allant de la 6e à la 10e année incluse ;
- 40 % pour la période
s'étendant au-delà de la 10e année.
Dans le décompte
effectué sur les bases indiquées ci-dessus, il doit être tenu compte des
fractions d'année. L'indemnité de licenciement n'est pas due :
- En cas de rupture du contrat de travail
résultant d'une faute lourde du travailleur ;
- Lorsque le travailleur cesse
définitivement son service pour entrer en jouissance de l'allocation de
retraite réglementaire.
Toutefois, il lui sera versé dans ce cas une
allocation spéciale dite « indemnité de départ à la retraite ».
Cette indemnité est décomptée sur les
mêmes bases et suivant les mêmes règles que l'indemnité de licenciement.
Le taux et les modalités de calcul de
l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de départ en retraite des
travailleurs expatriés sont déterminés par le contrat individuel de travail.
Art. 36. Certificat de travail. L'employeur
doit remettre au moment du départ un certificat de travail contenant
exclusivement le nom et l'adresse de l'employeur, la date d'entrée du salarié,
celle de sa sortie et la nature de l'emploi, ou s'il y a lieu, les emplois
successivement occupés avec référence aux catégories et emplois des
classifications prévues à la présente convention ainsi que les périodes pendant
lesquelles les emplois ont été tenus.
Art. 37. Décès du travailleur. En cas de
décès du travailleur le salaire de présence, l'allocation de congé et les
indemnités de toute nature acquises à la date du décès reviennent à ses ayants
droit.
L'employeur participe aux frais
funéraires jusqu'à concurrence de cinq fois le taux mensuel du SMIG.
Si le travailleur comptait, au jour du
décès, un an au moins d'ancienneté dans l'entreprise, l'employeur est tenu de
verser aux ayants droit une indemnité d'un montant équivalent à celui de
l'indemnité de licenciement qui serait revenue au travailleur en cas de rupture
de contrat.
Si au jour du décès, le travailleur
remplissait les conditions d'âge et d'ancienneté requises pour partir à la
retraite, l'employeur est tenu de verser aux ayants droit une indemnité d'un
montant équivalent à celui de l'indemnité de départ à la retraite, à laquelle
le travailleur aurait eu droit en partant à la retraite.
Ne peuvent prétendre à ces indemnités que
les ayants droit en ligne directe du travailleur, étaient effectivement à sa
charge.
Si le travailleur avait été déplacé par
le fait de l'employeur, ce dernier assurera à ses frais la fourniture du
cercueil et le transport du corps du défunt au lieu de sa résidence habituelle,
à condition que les ayants droit en formulent la demande dans un délai maximum
de deux ans après l'expiration du délai réglementaire prévu pour le transfert
des restes mortels.