Convention collective interprofessionnelle du 9 juillet 1974,
rendue obligatoire par
l'arrêté 715 FPT/DGTLS du 6 septembre 1974
TITRE I DISPOSITIONS GENERALES
Art. 1er. Objet et champ
d'application de la convention. La présente
convention règle les rapports entre les employeurs et les travailleurs salariés
tels qu'ils sont définis à l'article [2] du code du travail dans toutes les
entreprises exerçant leur activité sur le territoire [du Burkina Faso] et
relevant des branches professionnelles suivantes :
-
auxiliaire de transports ;
- banques ;
- bâtiment et travaux publics ;
- commerce ;
-
industries de toute nature ;
- mécanique
générale ;
-
transports routiers ;
- hôtellerie ;
Sans que la
présente énumération soit limitative.
Dans tout
établissement fonctionnant dans le cadre normal des entreprises appartenant aux
branches professionnelles ci-dessus énumérées, l'ensemble des travailleurs
salariés est soumis aux dispositions de la présente convention collective, sauf
conventions sectorielles ou accords collectifs d'établissement ou accords
particuliers plus favorables au travailleur.
La présente
convention ne s'applique pas aux personnes rémunérées exclusivement à la
commission et qui ne font pas partie du personnel de l'entreprise.
Des
conventions sectorielles ou annexes ou des accords d'établissements formant
complément de la présente convention traiteront des problèmes particuliers à
chaque branche d'activité ou à certaines catégories de travailleurs.
Art. 2. Prise d'effet de la convention. La présente convention prendra effet à partir du jour qui suivra
celui de son dépôt au secrétariat du tribunal de Ouagadougou. Avis en sera
donné dans un journal d'annonces légales.
Art. 3. Abrogation des conventions
collectives antérieures. La présente
convention annule et remplace toutes les conventions existantes et leurs avenants
en ce qui concerne les employeurs et les travailleurs désignés à l'article
premier ci-dessus.
Les
contrats individuels de travail qui interviendront postérieurement à la
signature de la présente convention seront soumis à ses dispositions qui sont
considérées comme conditions minima d'engagement, aucune clause restrictive ne
pourra être insérée valablement dans lesdits contrats individuels.
La présente
convention s'applique de plein droit aux contrats en cours d'exécution, à
compter de la date de sa prise d'effet.
Art. 4. Avantages acquis. La présente convention ne peut, en aucun cas, être la cause de
restriction d'avantages individuels acquis, que ces avantages soient
particuliers à certains salariés ou qu'ils résultent de l'application dans
l'entreprise de dispositions collectives.
II est précisé que le
maintien de ces avantages ne jouera que pour le personnel en service à la date
d'application de la présente convention.
Les avantages reconnus
par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme
s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines
entreprises à la suite d'usage ou de convention.
Art. 5. Durée, dénonciation de la
convention. La présente convention est conclue pour une durée
indéterminée.
Elle pourra être
dénoncée en tout ou partie, à tout moment par l'une des parties contractantes,
par lettre recommandée adressée aux autres parties contractantes et au ministre
du Travail.
Celle des parties qui
prendra l'initiative de la dénonciation devra accompagner la lettre d'un projet
d'accord sur les points mis en cause afin que les pourparlers puissent s'ouvrir
dès réception de la lettre recommandée, à la diligence du ministre du Travail.
En tout état de cause,
la présente convention restera, en vigueur aussi longtemps qu'il ne lui aura
été substitué aucun nouvel instrument.
Si aucun accord n'est
intervenu dans le délai de deux mois courant du jour de la dénonciation et
pendant lequel les parties contractantes s'engagent à ne recourir ni à la grève
ni au lock-out à propos des points mis en cause, le conflit sera soumis à la
procédure de règlement des conflits collectifs.
Art. 6. Adhésions ultérieures. Tout
syndicat ou groupement professionnel de travailleurs, tout employeur ou toute
organisation syndicale d'employeurs ou tout groupement d'employeurs, relevant
ou non des activités professionnelles définies à l'article premier, peut
adhérer à la présente convention, en notifiant cette adhésion, par lettre
recommandée, aux parties contractantes et au secrétariat du tribunal du Travail
de Ouagadougou. Cette adhésion prendra effet à compter du jour qui suivra celui
de la notification au secrétariat dudit tribunal.
Si le caractère
représentatif, au sens de l'article [118] du code du travail, est reconnu à
l'organisation adhérant après coup, elle jouira des mêmes droits que les
organisations signataires. Si elle ne possède pas ce caractère représentatif,
elle ne pourra ni dénoncer la convention, ni demander la révision même
partielle, mais gardera la faculté de procéder au retrait de son adhésion ; les
organisations syndicales ne seront pas tenues de lui faire place dans les
organismes ou commissions paritaires prévus par la présente convention.
Toute organisation
syndicale, signataire de la présente convention qui fusionnera avec une autre
organisation syndicale conservera les droits attachés a la qualité de
signataire de la convention, à la double condition qu'elle ait notifié cette
fusion aux autres parties contractantes et qu'elle ait conservé son caractère représentatif
au sens de l'article [118] du code du travail.
Le même droit est
reconnu, sous les mêmes conditions, aux organisations nées de scission d'une
organisation signataire.
TITRE II EXERCICE DU DROIT SYNDICAL
Art. 7.
Respect réciproque des droits syndicaux et de la liberté d'opinion. Les parties contractantes reconnaissent le droit
pour tous de s'associer et d'agir librement pour la défense collective de leurs
intérêts professionnels.
L'entreprise étant un
lieu de travail, les employeurs, s'engagent :
- à ne pas prendre en
considération le fait d'appartenir, ou non à un syndicat, d'exercer ou non des
fonctions syndicales ;
- à ne pas tenir compte
des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine
sociale ou raciale des travailleurs, pour arrêter leurs décisions en ce qui
concerne l'embauchage, la rémunération, la conduite ou la répartition du
travail, les mesures de discipline de congédiement ou d'avancement ;
- à ne faire aucune
pression sur les travailleurs en faveur de tel ou tel syndicat.
Les travailleurs
s'engagent de leur côté à ne pas prendre en considération dans le travail :
- les opinions des autres travailleurs ;
- leurs adhésions à tel ou tel syndicat ;
- le fait de n'appartenir à aucun syndicat.
Les parties
contractantes s'engagent à veiller à la stricte observation des engagements
définis ci-dessus et à s'employer auprès de leurs ressortissants respectifs
pour en assurer le respect intégral.
Si l'une des parties
contractantes estime que le congédiement d'un salarié a été effectué en
violation du droit syndical, tel que défini ci-dessus, les deux parties
s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une
solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les
parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
Art 8. Absences pour activités syndicales.
1. Pour
faciliter la représentation des travailleurs aux assemblées statutaires de
leurs organisations syndicale ou des organisations syndicales régionales ou
internationales auxquelles ils sont affiliés, des autorisations d'absence leur
seront accordées sur présentation, une semaine au moins avant la réunion
prévue, d'une convocation écrite et nominative, émanant de l'organisation
intéressée.
Ces absences seront
payées dans la limite d'un mois par an et ne viendront pas en déduction de la
durée du congé annuel, même au delà d'un mois.
2. Chaque
fois que des travailleurs seront appelés à participer à une commission paritaire
décidée entre les organisations signataires ou celles qui leur sont affiliées,
il appartiendra aux syndicats d'employeurs et de travailleurs ayant organisé la
réunion de déterminer de quelle façon et dans quelles limites (nombre de
participants, durée, etc.) il conviendra de faciliter
cette participation.
Les travailleurs sont
tenus d'informer préalablement leurs employeurs de leur participation à ces
commissions et de s'efforcer de réduire au minimum la gêne que leur absence
apportera à la marche normale du travail.
Le temps du travail
ainsi perdu sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif ; il ne
sera pas récupérable et sera considéré comme temps de travail effectif pour la
détermination des droits du travail au congé payé.
3. Les travailleurs
appelés à participer aux réunions des organismes consultatifs paritaires
réglementaires tels que commission consultative du travail, Conseil
d'administration de la Caisse nationale de sécurité sociale, comité technique
consultatif d'hygiène et de sécurité ou devant siéger comme assesseurs au
tribunal du Travail devront communiquer à l'employeur la convocation les
désignant, dès que possible après sa réception.
Art. 9. Panneaux d'affichage. Des
panneaux d'affichage en nombre suffisant sont mis dans chaque établissement à
la disposition des organisations syndicales de travailleurs pour leurs
communications au personnel, lis sont apposés à l'intérieur de l'établissement
à l'endroit jugé le plus favorable d'accord parties.
En cas de désaccord des deux
parties, le différend sera soumis à l'arbitrage de l'inspecteur du Travail.
Les communications
doivent avoir un objet exclusivement professionnel et syndical et ne revêtir
aucun caractère de polémique.
Elles sont affichées par
les soins d'un représentant d'un syndicat de travailleurs représenté dans l'entreprises après communication d'exemplaire à
l'employeur.
Art. 10. Recouvrement
des cotisations syndicales. La collecte des cotisations syndicales est autorisée à
l'intérieur de l'établissement à condition qu'elle n'entraîne aucune
perturbation sur les lieux de travail.
TITRE III CONTRAT
DE TRAVAIL
CHAPITRE I FORMATION
ET EXECUTION DU CONTRAT
Art. 11. Embauchage
et réembauchage. Les employeurs font connaître leurs besoins en
main-d'œuvre au service de la Main-d'œuvre.
Le personnel est tenu
informé par voie d'affichage des emplois vacants et des catégories
professionnelles dans lesquelles ces emplois sont classés.
L'engagement doit
toujours donner lieu à l'établissement d'une lettre d'engagement ou tout autre
document en tenant lieu, indiquant l'identité du travailleur, la date de
l'engagement et stipulant la classification professionnelle et le salaire
convenu, éventuellement les conditions et durée d'une période d'essai
conformément à l'article 12 ci-après.
Tout engagement est
réputé pour une durée indéterminée sauf convention contraire.
Le travailleur congédié
par suite de suppression d'emploi ou de compression de personnel conserve pendant
deux ans la priorité d'embauchage dans la même catégorie d'emploi.
Art. 12. Période
d'essai et engagement définitif.
L'embauchage du travailleur peut être
précédé d'une période d'essai stipulée obligatoirement par écrit, et dont la
durée maximum varie selon la catégorie professionnelle à laquelle appartient le
travailleur.
La durée de la période
d'essai est fixée à :
- 8 jours pour le
personnel payé à l'heure ou à la journée ;
-1 mois pour les
travailleurs payés au mois ;
- 3 mois pour les agents
de maîtrise ;
- 6 mois pour les cadres
supérieurs.
Les diverses périodes
d'essai peuvent être renouvelées une seule fois.
Pendant la période
d'essai, le travailleur doit recevoir au moins le salaire minimum de la
catégorie professionnelle dont relève l'emploi à pourvoir.
Pendant la période
d'essai, les parties ont la faculté réciproque de rompre le contrat, sans
indemnité ni préavis.
Art. 13. Engagement
définitif. Si l'employeur utilise les services du travailleur
au-delà de la période d'essai l'engagement est réputé définitif.
Lorsque l'employeur a
fait subir au travailleur une période d'essai et qu'il se propose de
l'embaucher définitivement à des conditions autres que celle stipulées pour la
période d'essai, il doit spécifier au travailleur l'emploi, le classement, la
rémunération projetée, ainsi que tous autres avantages éventuels, sur un écrit
qui sera signé par le travailleur s'il accepte les conditions.
Cet écrit doit faire
l'objet d'un avis préalable de l'inspection du Travail [...] du ressort.
Art. 14. Stage probatoire. L'engagement
définitif pour des emplois exigeant une très haute qualification ou comportant
des responsabilités particulières pourra être soumis à un stage probatoire d'un
an si le travailleur concerné n'a jamais occupé lesdits emplois.
Pendant cette période le
travailleur perçoit au moins le salaire minimum de la catégorie de l'emploi
qu'il est appelé à occuper.
Le travailleur peut être
licencié au cours de la période de stage soit pour faute lourde soit pour insuffisance
professionnelle. Dans ce dernier cas, le licenciement est subordonné à un
préavis d'une durée d'un mois.
A l'expiration de la
période de stage, le travailleur est soit confirmé dans son emploi soit
licencié.
Art. 15. Stage de
perfectionnement. L'employeur qui envoie à l'extérieur du territoire
national pour un stage de formation ou de perfectionnement un travailleur,
devra maintenir à ce dernier son salaire et prendre à sa charge les frais
supplémentaires occasionnés par ledit stage.
Art. 16. Modifications
aux clauses du contrat de travail. Toute modification de
caractère individuel apportée à l'un des éléments du contrat de travail doit,
au préalable, faire l'objet d'une notification écrite au travailleur.
Lorsque la modification
doit entraîner pour celui-ci une diminution des avantages dont il bénéficie et
qu'elle n'est pas acceptée, elle équivaut à un licenciement du fait de
l'employeur.
Art. 17. Promotion. En vue de
pourvoir les emplois vacants ou créés, l'employeur fait appel par priorité aux
travailleurs en service dans son entreprise, désireux d'améliorer leur
classement hiérarchique.
Le travailleur postulant
un tel emploi peut être soumis à la période d'essai, prévue pour cet emploi.
Au cas où l'essai ne
s'avérerait pas satisfaisant, le travailleur sera réintégré dans son ancien
poste. Cette réintégration ne saurait être considérée comme une rétrogradation.
Art. 18. Changement
d'emploi - mutation dans une catégorie inférieure. Lorsqu'un
travailleur accepte d'assurer temporairement à la demande de son employeur, par
nécessité de service ou pour éviter du chômage, un emploi d'une catégorie
inférieure à celle où il est classé, son salaire et son classement antérieurs
doivent être maintenus pendant la période correspondante qui, en règle générale,
n'excédera pas six mois.
Lorsqu'un employeur,
pour des raisons tenant à la situation économique entraînant la réorganisation
de l'entreprise, demande à un travailleur d'accepter définitivement un emploi
relevant d'une catégorie inférieure à celle où il est classé, le travailleur a
le droit de ne pas accepter ce déclassement. Si le travailleur refuse, le
contrat est considéré comme rompu du fait de l'employeur.
Si le travailleur
accepte, il est rémunéré dans les conditions correspondant à son nouvel emploi.
Au cas où un emploi
supprimé par suite de la situation économique entraînant la réorganisation de
l'entreprise, serait rétabli, le travailleur qui occupait cet emploi conservera
pendant deux ans une période pour le réoccuper.
Art. 19. Changement
d'emploi - Intérim dans un emploi supérieur. Le fait
pour le travailleur d'assurer provisoirement ou par intérim un emploi
comportant un classement supérieur dans la hiérarchie professionnelle ne lui
confère pas automatiquement le droit aux avantages pécuniaires ou autres
attachés audit emploi.
Toutefois, la durée de
cette situation ne peut excéder :
-1 mois pour les
ouvriers et employés ;
- 4 mois pour les
cadres, agents de maîtrise, techniciens et assimilés, sauf dans le cas de
maladie, accident survenu au titulaire de l'emploi ou remplacement de ce
dernier pour la durée d'un congé.
Passé ce délai et sauf
les cas visés ci-dessus, l'employeur doit régler définitivement la situation dû
travailleur en cause, c'est-à-dire :
- soit reclasser dans
la catégorie correspondant au nouvel emploi tenu jusque-là ;
- soit lui rendre ces
anciennes fonctions.
En cas de maladie,
accident ou congé du titulaire, l'intérimaire perçoit :
- après 1 mois pour les
ouvriers et employés ;
- après 4 mois pour les
cadres, agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;
une indemnité égale à la différence entre son salaire et
le salaire minimum de la catégorie du nouvel emploi qu'il occupe en sus des
indemnités attachées à la fonction.
Art. 20. Mutation
des femmes en état de grossesse.
Les travailleurs en état de grossesse mutées à un autre poste en raison de leur état,
conservent le bénéfice de leur salaire antérieur pendant toute la durée de leur
mutation.
Art. 21. Affectation
à un autre lieu d'emploi. Lorsque les mutations ne sont pas prévues dans les
conditions d'engagement, aucun travailleur ne peut être muté sans son
consentement, sauf dispositions contraires consensuelles résultant d'un accord
entre les parties lors de l'engagement, dans un établissement de l'employeur
situé dans une commune ou une localité autre que celle de son lieu de travail
habituel.
Art. 22. Discipline. Les sanctions applicables au personnel sont les
suivantes :
1. l'avertissement écrit
ou réprimande ;
2. la mise à pied de un
à trois jours ;
3. la mise à pied de
quatre à huit jours ;
4. le licenciement avec
ou sans préavis.
L'avertissement et la
mise à pied de un à trois jours ne sauraient être invoqués à rencontre du , travailleur si, à l'expiration d'un délai de six mois,
suivant la date d'intervention de l'une ou l'autre de ces sanctions, aucune
autre sanction n'a pas été prononcée. Il en est de même à l'expiration d'un
délai d'un an, en ce qui concerne la sanction de mise à pied de quatre à huit
jours.
Ces sanctions sont prises
par le chef de l'établissement ou son représentant après que l'intéressé,
assisté, sur sa demande, de son délégué, aura fourni des explications écrites
ou verbales. La sanction est signifiée par écrit au travailleur et ampliation
de la décision et adressée à l'inspecteur du Travail [...] du ressort. La
suppression du salaire pour absence non justifiée ne fait pas obstacle à
l'application de sanctions disciplinaires.
Art. 23. Clause de non concurrence. Le travailleur
ne pourra exercer, même en dehors de son temps de travail, aucune activité à
caractère professionnel susceptible de concurrencer ou de nuire à la bonne
exécution des services convenus.
Il lui est également
interdit de divulguer les renseignements acquis au service de l'employeur.
Les contrats de travail
pourront prévoir que les cadres et assimilés ne prendront pas part, pendant une
période de un an à partir du moment où le contrat est rompu par le fait de ces
travailleurs ou à la suite d'une faute lourde de leur part, comme patron,
associé, intéressé, commissionnaire ou collaborateur à titre quelconque, avec
ou sans rétribution, à aucune entreprise similaire dans un rayon de 100 km autour du lieu de leur dernier emploi, conformément aux
dispositions de l'article [49] du code du travail.
CHAPITRE
II SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Art. 24. Absences
exceptionnelles. Les absences de courte durée justifiées par un
événement grave et fortuit, dûment constaté intéressant directement le foyer du
travailleur, (tel qu'incendie de l'habitation, décès, accident, ou maladie
grave du conjoint, d'un ascendant ou descendant vivant avec lui) n'entraînent
pas la rupture du contrat de. travail mais simplement
sa suspension pourvu que l'employeur ait été avisé au plus tard dans les 3
jours francs et que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui
l'a motivée.
Art. 25. Absences
pour maladies et accidents non professionnels :
1. Suspension du contrat
Les absences justifiées par
l'intéressé et résultant de maladies et d'accidents non professionnels ne
constituent pas une cause de rupture du contrat de travail dans la limite de 1
an, ce délai étant prorogé jusqu'au remplacement du travailleur. Pendant ce
délai, au cas où le remplacement du travailleur s'imposerait le remplaçant
devrait être informé, en présence d'un délégué, du caractère provisoire de son
emploi.
2. Formalités à accomplir
Si le travailleur malade
fait constater son état par le service médical de l'entreprise, ou le poste
médical le plus proche dans un délai de 48 heures, ou s'il est prouvé que le
travailleur suit un traitement par médecine traditionnelle, il n'aura pas
d'autres formalités à accomplir.
Dans la négative il
doit, sauf cas de force majeure, avertir l'employeur du motif de son absence
dans un délai de 72 heures suivant la date de l'accident ou de la maladie.
Cet avis est confirmé
par un certificat médical délivré par un médecin et à produire dans un délai
maximum de 6 jours, à compter du 1er jour de l'indisponibilité.
Si le travail, gravement
malade, ne peut se déplacer, il avise l'employeur de cette impossibilité, ce
dernier lui envoie l'infirmier et, éventuellement, le médecin.
Il est admis que le
travailleur pourra obtenir un congé sans solde pour se soigner par la médecine
traditionnelle.
Art. 26. Indemnisation
du travailleur malade. Le travailleur permanent, dont le contrat de travail
se trouve suspendu pour cause de maladie ou d'accident reçoit de l'employeur
une allocation dont le montant est ainsi fixé :
A - moins d'un an
- plein salaire pendant
1 mois
- demi-salaire
le mois suivant.
B - de 1 à 5 ans
- plein salaire pendant
1 mois
- demi-salaire
pendant les 3 mois suivants,
C - de 6 à 10 ans
- plein salaire pendant
deux mois
- demi-salaire
pendant les 3 mois suivants.
D - de 10 à 15 ans
- plein salaire pendant
trois mois
- demi-salaire
pendant les trois mois suivants.
E - au-delà de 15 ans
- plein salaire pendant
4 mois
- demi-salaire
pendant les 4 mois suivants.
Sous réserve des
dispositions de l'article [99] du code du travail, le total des indemnités
prévues ci-dessus représente le maximum des sommes auxquelles pourra prétendre
le travailleur pendant une année civile, quelques soient le nombre et la durée
de ses absences pour la maladie au cours de ladite année.
Art. 27. Accident
de travail. Le contrat du travailleur accidenté du travail est
suspendu jusqu'à consolidation de la blessure.
Au cas où après
consolidation de la blessure, le travailleur accidenté du travail ne serait
plus à même de reprendre son service et de l'assurer dans les conditions
normales, l'employeur recherchera, avec les délégués du personnel de son
établissement, la possibilité de reclasser l'intéressé dans un autre emploi.
Durant la période prévue
pour l'indemnisation du travailleur malade, le travailleur accidenté, en état
d'incapacité temporaire, reçoit une allocation calculée de manière à lui
assurer son ancien salaire, heures supplémentaires non comprises, défalcation
faite de la somme qui lui est due en vertu de la réglementation sur les
accidents du travail pour cette même période.
Art. 28. Obligations
militaires. Le travailleur ayant quitté l'entreprise pour
effectuer le service militaire obligatoire reprend son emploi du plein droit à
l'expiration du temps passé sous les drapeaux.
Lorsqu'il connaît la
date présumée de sa libération du service militaire légal et au plus tard dans
le mois suivant celle-ci, le travailleur qui désire ou non, reprendre l'emploi
qu'il occupait au moment de son départ sous les drapeaux doit en avertir son
ancien employeur par lettre recommandée. Le travailleur appelé à effectuer une
« période militaire obligatoire » conserve son droit au congé annuel.
CHAPITRE III RUPTURE
DU CONTRAT DE TRAVAIL
Art. 29. Modalités. La partie
qui prend l'initiative de la rupture du contrat doit notifier sa décision par
écrit à l'autre. Cette notification doit être faite, soit par l'envoi d'une
lettre recommandée, soit par remise directe de la lettre au destinataire,
contre reçu ou devant témoins.
Le délai de préavis
court à compter de la notification effectuée telle qu'elle est précisée
ci-dessus.
La disposition, objet du
présent article, s'applique à tous les travailleurs dont l'inscription au
registre de l'employeur est obligatoire.
Dans le cas où la
notification aurait été rendue impossible par le fait du travailleur, elle sera
valablement notifiée au délégué du personnel de l'entreprise avec copie à
l'inspecteur du Travail ou son suppléant légal.
Art. 30. Durée et
déroulement du préavis. La durée maximum du préavis est fixée comme suit pour
les diverses catégories de travailleurs :
- travailleurs à salaire
non mensuel : 8 jours ;
- travailleurs à salaire
mensuel : 1 mois ;
- agents de maîtrise et
techniciens : 3 mois ;
- ingénieurs, cadres
supérieurs et assimilés : 3 mois.
Durant la période de
préavis, qu'il s'agisse d'un licenciement ou d'une démission le travailleur est
autorisé à s'absenter chaque jour pendant deux heures soit 2 jours par semaines
pour la recherche d'un nouvel emploi.
La répartition de ces
heures d'absence dans le cadre de l'horaire de l'entreprise est fixée d'un
commun accord, ou à défaut alternativement, un jour au gré du travailleur, un
jour au gré de l'employeur.
A la demande du
travailleur, ces jours peuvent être bloqués à la fin de la période de préavis.
Si, à la demande de
l'employeur, le travailleur n'utilise pas tout ou partie du temps de liberté
auquel il peut prétendre pour la recherche d'un emploi, il perçoit à son
départ, une indemnité supplémentaire correspondante au nombre d'heures non
utilisées.
Le travailleur
responsable d'un service, d'une caisse, d'un stock, qui résilie son contrat ne
peut quitter son emploi avant d'avoir rendu ses comptes.
En cas de faute lourde,
la rupture du contrat peut intervenir sans préavis.
Art. 31. Préavis
en cas de départ en congé. Si l'une des parties désire mettre fin au contrat
avant le départ en congé, notification doit être faite à l'autre partie quinze
jours francs avant la date de départ.
En cas d'inobservation
de cette clause, l'indemnité représentative du préavis sera majorée de huit
jours francs, en ce qui concerne les travailleurs payés à l'heure, à la journée,
ou à la semaine et d'un mois en ce qui concerne les travailleurs payés au mois.
Il en sera de même si la
rupture du contrat intervient pendant le congé.
Art. 32. Indemnité
compensatrice de préavis. Chacune des parties peut se dégager de l'obligation de
préavis en versant à l'autre une indemnité compensatrice dont le montant
correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait
bénéficié le travailleur pendant la durée du préavis restant à courir, s'il
avait travaillé.
Dans ce cas, l'indemnité
compensatrice ne saurait être supérieure au montant susdit nonobstant les
dispositions de l'article 30 alinéa 2.
En cas de licenciement,
et lorsque le préavis aura été exécuté, [...]249, le travailleur
licencié qui se trouvera dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel
emploi, pourra, après avoir fourni toutes justifications utiles à l'employeur,
quitter l'établissement avant l'expiration du préavis, sans avoir à payer
l'indemnité compensatrice.
Pareille possibilité est
accordée aux travailleurs dont le préavis est égal ou inférieur à huit jours,
sans obligation d'avoir à exécuter la moitié du préavis, sous réserve que
l'employeur soit prévenu 24 heures à l'avance du départ de l'intéressé.
Art. 33. Rupture
du contrat du travailleur malade.
Lorsque l'employeur se trouve obligé
de remplacer le travailleur malade, il doit, à l'expiration du délai de 1 ans
de suspension prévu à l'article 25 de la présente convention, signifier à
l'intéressé, par lettre recommandée, qu'il prend acte de la rupture du contrat
de travail.
A cette occasion, il lui
fait parvenir le montant de l'indemnité de préavis et de toutes indemnités
auxquelles le travailleur pourrait avoir droit du fait de cette rupture
(indemnité compensatrice de congé payé, indemnité de licenciement, etc.) ainsi qu'un certificat de travail.
Le travailleur remplacé
dans les conditions indiquées ci-dessus conserve une priorité de réembauchage
pendant 2 ans.
Art. 34. Licenciement
collectif. Si, en raison d'une diminution d'activité de l'établissement
entraînant une réorganisation intérieure, l'employeur est amené à procéder à
des licenciements collectifs, il établit l'ordre des licenciements en tenant
compte de la qualification professionnelle, de l'ancienneté dans
l'établissement et des charges de famille des travailleurs.
Seront licenciés en
premier lieu les salariés présentant les moindres aptitudes professionnelles,
pour les emplois maintenus, et en cas d'égalité d'aptitudes professionnelles les
salariés les moins anciens, l'ancienneté étant majorée d'un an pour le salarié
marié et d'un an pour chaque enfant à charge aux termes de la réglementation
des prestations familiales.
L'employeur consulte à
ce sujet, les délégués du personnel et avise les autorités compétentes des
mesures de licenciement qu'il envisage, trois mois au moins avant notification
des préavis de licenciement. Les travailleurs ainsi licenciés bénéficient d'une
priorité de réembauchage pendant 2 ans.
Art. 35. Indemnité
de licenciement. En cas de licenciement par l'employeur, le travailleur
ayant accompli dans l'entreprise une durée de service continue au moins égale à
la période de référence ouvrant droit de jouissance au congé, telle que fixée
par la réglementation en vigueur, a droit à une indemnité de licenciement
distincte du préavis.
Les travailleurs sont
admis au bénéfice de l'indemnité de licenciement lorsqu'ils atteignent la durée
de présence nécessaire à son attribution à la suite de plusieurs embauches dans
la même entreprise, si leurs départs précédents ont été provoqués par une
compression d'effectifs ou une suppression d'emplois.
Dans ce cas, le montant
de l'indemnité de licenciement est déterminé, déduction faite des sommes qui
ont pu être versées à ce titre lors des licenciements antérieures. Cette
indemnité est représentée, pour chaque année de présence accomplie dans
l'entreprise, par un pourcentage déterminé du salaire global mensuel moyen des
6 mois d'activité qui ont précédé la date de licenciement. On entend par
salaire global toutes les prestations constituant une contrepartie du travail,
à l'exclusion de celles présentant le caractère d'un remboursement des frais.
Le pourcentage est fixé à :
- 25 % pour les 5
premières années ;
- 30 % pour la période
allant de la 6e à la 10e année incluse ;
- 40 % pour la période
s'étendant au-delà de la 10e année.
Dans le décompte
effectué sur les bases indiquées ci-dessus, il doit être tenu compte des
fractions d'année. L'indemnité de licenciement n'est pas due :
- En cas de rupture du contrat de travail
résultant d'une faute lourde du travailleur ;
- Lorsque le travailleur cesse
définitivement son service pour entrer en jouissance de l'allocation de
retraite réglementaire.
Toutefois, il lui sera versé dans ce cas une
allocation spéciale dite « indemnité de départ à la retraite ».
Cette indemnité est décomptée sur les
mêmes bases et suivant les mêmes règles que l'indemnité de licenciement.
Le taux et les modalités de calcul de
l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de départ en retraite des
travailleurs expatriés sont déterminés par le contrat individuel de travail.
Art. 36. Certificat de travail. L'employeur
doit remettre au moment du départ un certificat de travail contenant
exclusivement le nom et l'adresse de l'employeur, la date d'entrée du salarié,
celle de sa sortie et la nature de l'emploi, ou s'il y a lieu, les emplois
successivement occupés avec référence aux catégories et emplois des
classifications prévues à la présente convention ainsi que les périodes pendant
lesquelles les emplois ont été tenus.
Art. 37. Décès du travailleur. En cas de
décès du travailleur le salaire de présence, l'allocation de congé et les
indemnités de toute nature acquises à la date du décès reviennent à ses ayants
droit.
L'employeur participe aux frais
funéraires jusqu'à concurrence de cinq fois le taux mensuel du SMIG.
Si le travailleur comptait, au jour du
décès, un an au moins d'ancienneté dans l'entreprise, l'employeur est tenu de
verser aux ayants droit une indemnité d'un montant équivalent à celui de
l'indemnité de licenciement qui serait revenue au travailleur en cas de rupture
de contrat.
Si au jour du décès, le travailleur
remplissait les conditions d'âge et d'ancienneté requises pour partir à la
retraite, l'employeur est tenu de verser aux ayants droit une indemnité d'un
montant équivalent à celui de l'indemnité de départ à la retraite, à laquelle
le travailleur aurait eu droit en partant à la retraite.
Ne peuvent prétendre à ces indemnités que
les ayants droit en ligne directe du travailleur, étaient effectivement à sa
charge.
Si le travailleur avait été déplacé par
le fait de l'employeur, ce dernier assurera à ses frais la fourniture du
cercueil et le transport du corps du défunt au lieu de sa résidence habituelle,
à condition que les ayants droit en formulent la demande dans un délai maximum
de deux ans après l'expiration du délai réglementaire prévu pour le transfert
des restes mortels.
TITRE IV SALAIRES
Art. 38. Dispositions
générales. A conditions égales de travail, de qualification
professionnelle et de rendement, le salaire est égal pour tous les travailleurs
quels que soient leur origine, leur âge, leur sexe et leur statut dans les
conditions prévues au présent titre.
Le salaire de chaque travailleur est
déterminé en fonction de l'emploi qui lui est attribué dans l'entreprise.
Les salaires sont fixés :
- soit au temps : à l'heure, à la journée
ou au mois ;
- soit au rendement : à la tâche ou aux
pièces.
Les employés sont toujours payés au mois.
Toutefois les employés de 1ere
et 2e catégorie sont payés au mois lorsqu'ils ont une durée de
présence continue dans l'entreprise de 6 mois pour les employés de 1ere
catégorie et d'un mois pour ceux de 2e catégorie.
Art. 39. Dispositions
relatives aux ouvriers. En ce qui concerne les ouvriers, il convient de
distinguer les ouvriers dont le salaire peut être horaire, journalier ou
mensuel et payés en fin de mois, des ouvriers payés à l'heure ou à la journée
et qui sont payés effectivement chaque jour en fonction du travail effectué.
Après trois mois de présence continue
dans l'entreprise, l'ouvrier payé à l'heure ou à la journée devient ouvrier
permanent au taux horaire, journalier ou mensuel.
L'employeur a la faculté d'appliquer aux
ouvriers toute forme de rémunération du travail au rendement aux pièces ou à la
tâche qu'il juge utile pour la bonne marche de l'entreprise, sous les réserves
suivantes :
a. le
travailleur doit toujours être assuré de recevoir un salaire au moins égal au
salaire minimum de la catégorie dont relève l'emploi considéré ;
b. les
tarifs de travail au rendement établis de façon que l'ouvrier de capacité
moyenne ait la possibilité de dépasser le salaire minimum de sa catégorie ;
c. il ne peut
être imposé au travailleur une durée de travail supérieure à celle de son
atelier ou chantier sauf cas de dérogation prévue par la réglementation ;
d. des mesures doivent être prises pour éviter
tout surmenage du personnel travaillant au rendement.
Dès lors qu'un travailleur ne connaît pas
tous les éléments d'un travail au rendement qui lui est confié, toutes
indications lui seront données préalablement à l'exécution du travail de façon
à lui permettre de calculer facilement le salaire correspondant.
Art. 40. Payement
du salaire. Les salaires sont payés conformément aux prescriptions
légales et réglementaires. Le payement des salaires a lieu pendant les heures
de travail lorsque celles-ci concordent avec les heures d'ouverture normales de
la caisse.
En cas de contestation sur le bulletin de
paye, le travailleur peut demander à l'employeur la justification des éléments
ayant servi à l'établissement de son bulletin de paye.
Il peut se faire assister du délégué du
personnel.
Art. 41. Catégories
professionnelles. Les travailleurs sont classés dans les catégories et
échelons définis par les classifications professionnelles figurant en annexe.
Le classement du travailleur est fonction
de l'emploi qu'il occupe au sein de l'entreprise.
Les salaires minima de chaque catégorie
sont fixés et modifiés par une commission mixte composée en nombre égal
d'employeurs et de travailleurs relevant des organisations syndicales
signataires et adhérentes de la présente convention.
Art. 42. Commission
de classement. Si le travailleur conteste auprès de l'employeur le
classement de son emploi dans la hiérarchie professionnelle et si une suite
favorable n'est pas donnée à sa réclamation, il peut porter le différend devant
une commission paritaire de classement.
Cette commission, présidée par
l'inspecteur du Travail du ressort, est composée de deux représentants des
employeurs et de deux représentants des travailleurs de la branche
professionnelle intéressée qui peuvent s'adjoindre, à titre consultatif, un ou
deux de leurs collègues plus particulièrement qualifiés pour apprécier le
litige.
Sur sa demande, le travailleur peut se
faire assister par un représentant de son organisation syndicale.
Les membres employeurs et travailleurs de
la commission ainsi que leurs suppléants sont choisis par les parties
signataires et adhérentes de la présente convention.
Le travailleur adresse sa requête ou le
fait adresser par son délégué du personnel ou son organisation syndicale à l'inspecteur
du Travail du ressort, qui provoque la réunion de la commission en convoquant les membres, les parties, et
si le travailleur en fait la demande, un représentant de l'organisation
syndicale à laquelle appartient ce dernier.
La commission se réunit obligatoirement
dans les 10 jours francs qui suivent la requête et se prononce dans les quinze
jours qui suivent la date de sa première réunion.
Si l'un des membres de la commission ou
son suppléant ne se présente pas au jour et à l'heure fixée pour la réunion, la
commission peut néanmoins décider de siéger en s'organisant pour que la
représentation des employeurs et des travailleurs demeure paritaire.
Le rôle de la commission consiste à
déterminer la catégorie dans laquelle doit être classé l'emploi assuré par le
travailleur dans l'entreprise.
Si la commission dispose d'éléments
d'information suffisants elle rend immédiatement sa décision.
Dans le cas contraire, elle peut inviter
les parties à produire des renseignements complémentaires. Elle peut également
décider de faire subir au travailleur un essai professionnel.
Elle choisit alors l'épreuve à faire
subir au requérant, fixe le temps dont il disposera pour l'exécution et désigne
les personnes qualifiées pour apprécier les résultats.
Dès qu'elle dispose de ces éléments
d'appréciation complémentaires, la commission prononce sa décision.
Celle-ci est prise à la majorité des voix
des membres titulaires ou suppléants de la commission. Le président ne
participe pas au vote mais statue en cas de partage des voix.
La décision doit être motivée, donner la
répartition des voix et indiquer tous les avis exprimés, y compris celui du
président.
Si elle attribue un nouveau classement au
travailleur, elle en précise la date de prise d'effet.
Un exemplaire de la décision rendue est
remis à chacune des parties, à la diligence du président.
Art. 43. Travailleurs
physiquement diminués. Dans le cas où le rendement ou la capacité
professionnelle d'un travailleur diminuerait par suite de maladie, accident ou
infirmité d'origine non professionnelle médicalement constatée, l'employeur
peut :
- soit proposer à ce
travailleur un poste correspondant à ses nouvelles capacités professionnelles ;
- soit lui allouer une
rémunération moindre qui ne pourra en aucun cas être inférieure de plus de 10%
au salaire minimum de sa catégorie.
A cet effet, l'employeur, devra après
avis du médecin de l'entreprise, convenir par écrit avec l'intéressé des
conditions fixant son classement et sa rémunération.
Art. 44. Majoration
pour heures supplémentaires. Les heures accomplies au-delà de la durée légale du
travail ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une
majoration du salaire réel, déduction faite de l'indemnité de dépaysement fixée
comme suit :
- 15 % de majoration pour les heures
effectuées de la 41e à la 48e heure ;
- 35 % de majoration pour les heures
effectuées au-delà de la 48e heure ;
- 50 % de majoration pour les heures
effectuées de nuit ;
- 60 % de majoration pour les heures
effectuées de jour les dimanches et les jours fériés ;
-120 % de majoration pour les heures
effectuées de nuit les dimanches et jours fériés.
Le décompte des heures supplémentaires et
l'application des majorations prévues ci-dessus devront se faire, compte tenu
des dispositions réglementaires, qui fixent par branche d'activité, les
modalités d'application de la durée du travail et prévoient des dérogations
permanentes pour l'exécution de.certains travaux.
Est nulle et de nul effet, en ce qui
concerne les travailleurs astreints à un horaire déterminé, toute clause d'un
contrat de travail fixant le salaire de façon forfaitaire, quelque soit le
nombre d'heures supplémentaires effectuées au cours de la semaine.
Art.
45. Service en poste à fonctionnement continu. On appelle travail
par poste, l'organisation dans laquelle un salarié effectue son travail
journalier d'une seule traite.
Dans les entreprises qui ont à
fonctionner sans interruption, jour et nuit, y compris éventuellement les
dimanches et jours fériés, les heures de travail assurées par un service de «
quart » par roulement de jour et de nuit, dimanches et jours fériés
éventuellement compris, sont rétribuées au même tarif que celui prévu pour le
travail de jour en semaine.
En compensation du repos hebdomadaire
légal obligatoire, l'ouvrier de « quart » ayant accompli exceptionnellement,
dans la semaine, sept « quart » de 6 heures de travail consécutif au minimum,
reçoit une rémunération supplémentaire égale à 100 % de son salaire normal pour
la durée d'un « quart » de travail. Le travailleur de « quart » qui aura
bénéficié d'un repos hebdomadaire dans la semaine n'a pas droit à cette
rémunération particulière.
Lorsque les ouvriers travaillent de façon
ininterrompue dans un poste d'une durée supérieure à six heures, il leur sera
accordé une demi-heure de pause payée comme temps de travail. Cette mesure ne
concerne pas les postes à fabrication continue dont les conditions de travail
permettent aux intéressés de prendre normalement leur casse-croûte ; dans ce
cas, toutes dispositions seront prises pour que le casse-croûte puisse être
consommé dans les conditions d'hygiène convenable.
Art.
46. Prime de panier. Les travailleurs effectuant au mois 6 heures de
travail de nuit bénéficient d'une indemnité dit « de panier
» dont le montant est égal à trois fois le salaire minimum interprofessionnel
garanti.
Cette indemnité sera en outre accordée
aux travailleurs qui après avoir travaillé 10 heures ou plus, interruptions
comprises, prolongeront d'au moins une heure leur travail après le début de la
période réglementaire de travail de nuit.
Elle sera également allouée aux
travailleurs qui effectueront une séance ininterrompue de travail de dix heures
dans la journée. La prime de panier ne peut se cumuler avec l'indemnité de
déplacement.
Art.
47. Primes et indemnités.
a. Prime d'ancienneté :
Tout travailleur bénéficie d'une prime
d'ancienneté lorsqu'il réunit les conditions requises, telles que définies
ci-après :
- on entend par
ancienneté le temps pendant lequel le travailleur a été occupé de façon
continue, pour le compte de l'entreprise, quel qu'ait été le lieu de son emploi
;
- toutefois est déduite, le cas échéant de la durée totale de
l’ancienneté à retenir pour le calcul de la prime, toute période de service
dont la durée aurait été prise en compte pour la détermination d’une indemnité
de licenciement payée au travailleur ou pour l’octroi à ce dernier d’un
avantage basé sur l’ancienneté et non prévu à la présente convention.
Par exception
aux dispositions du paragraphe précédent, les travailleurs sont admis au
bénéfice de la prime d’ancienneté lorsqu’ils atteignent la durée de présence
nécessaire à son attribution, à la suite
de plusieurs embauches dans la même entreprise, si leurs départs précédents ont
été provoqués par une compression d'effectif ou une suppression d'emploi dans
les conditions prévues par l'article 11 paragraphe 4.
En cas d'absence du travailleur résultant
d'un accord entre les parties, l'ancienneté se calcule en additionnant les
périodes passées dans l'entreprise avant et après absence.
Toutefois,
cette période d'absence est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté dans
les cas suivants :
- absences pour raisons personnelles dans la limite d'un mois ;
- absences pour congés payés ou dans la limite de [vingt jours] par an,
permissions exceptionnelles prévues à l'article 60 de la présente convention ;
- absences pour maladie dans la limite de un an ;
- absences pour accident du travail ou maladies professionnelles quelle
qu'en soit la durée ;
- absences prévues aux alinéas 1 et 2 de l'article 96 du code du travail
;
- absences pendant les congés de maternité des femmes salariées ;
- absences pour stages professionnels organisés par l'employeur.
La prime
d'ancienneté est calculée en pourcentage sur le salaire minimum de la catégorie
de classement du travailleur, le montant total de ce salaire étant déterminé en
fonction de l'horaire normal de l'entreprise.
Le pourcentage
est fixé à :
- 3 % après 3
années d'ancienneté ;
-1 % du salaire
par année de service supplémentaire après trois ans.
b. Indemnité de déplacement :
En cas de
déplacement temporaire du travailleur pour raison de service ne donnant pas
lieu à mutation, et pendant toute la durée qui occasionnerait au travailleur
des frais de nourriture et de logement en dehors de son lieu d'emploi habituel,
il lui sera alloué une indemnité de déplacement à décompter comme suit :
- 2 fois le salaire de base horaire minimum de la catégorie du
travailleur au lieu habituel d'emploi, lorsque le déplacement entraîne la prise
d'un repas principal en dehors de ce lieu d'emploi ;
- 4 fois le salaire de
base horaire minimum de la catégorie du travailleur au lieu habituel d'emploi,
lorsque le déplacement entraîne la prise de deux repas principaux en dehors de
ce lieu d'emploi ;
- 6 fois le salaire de
base horaire minimum de la catégorie du travailleur au lieu habituel d'emploi,
lorsque le déplacement entraîne la prise de deux repas principaux et le
couchage en dehors de ce lieu d'emploi.
L'indemnité de déplacement n'est pas due
lorsque ces prestations sont fournies en nature.
Le travailleur déplacé temporairement,
conserve d'autre part, le droit à la rémunération dont il bénéficiait au lieu
habituel de son emploi, si elle est supérieure à la rémunération réglementaire
ou conventionnelle du ou des lieux où il exerce son emploi durant son
déplacement.
c.
Primes et indemnités diverses :
L'entreprise peut, si elle l'estime
nécessaire, attribuer des primes et indemnités spécifiques destinées à
compenser des responsabilités particulières ou des frais supplémentaires
occasionnés par la fonction du travailleur.
Les conventions
sectorielles ou les accords d'établissement devront notamment déterminer les
conditions d'attribution de la prime de transport et de la prime de fin
d'année.
Art. 48. Indemnité de dépaysement. Une indemnité de dépaysement ou d'expatriement
destinée à dédommager un salarié des dépenses et risques supplémentaires
auxquelles l'expose sa venue [au Burkina Faso] est acquise à tout travailleur
recruté hors du territoire national [du Burkina Faso] et déplacé de sa
résidence habituelle.
Le montant de cette indemnité est fixé d'accord parties dans le contrat individuel de travail.
Art. 49. Déplacement hors du territoire
national. En cas de déplacement
hors du territoire national du fait de l'employeur, une indemnité journalière
couvrant les frais de nourriture et de logement est accordée au travailleur.
Le taux de cette indemnité sera déterminé
par des conventions sectorielles ou des accords établissement.
L'indemnité n'est pas due au travailleur
à qui sont fournies en nature les prestations de nourriture et de logement.
TITRE V
CONDITIONS DU TRAVAIL
Art. 50. Durée du travail - Récupération - Heures supplémentaires. Les jours et horaires de
travail, les récupérations et les heures supplémentaires sont fixés dans le
cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Art. 51. Interruptions collectives du
travail. En cas d'interruption
collective du travail, résultant soit de causes accidentelles ou de force
majeure, soit d'intempéries, les récupérations des heures de travail perdues
sont effectués conformément à la réglementation en
vigueur.
Le travailleur qui, sur l'ordre de son
employeur, s'est tenu à la disposition de l'entreprise doit recevoir son
salaire calculé au tarif normal, même s'il n'a pas effectivement travaillé.
Art.
52. Jours fériés, chômés et payés.
Les fêtes légales sont chômées et payées sauf si elles tombent un dimanche.
Art. 53. Travail des femmes. Les conditions particulières de travail des femmes
sont réglées conformément à la loi.
Il est recommandé aux chefs d'établissement
de prendre les dispositions qui pourraient s'avérer nécessaires pour éviter aux
femmes enceintes toutes bousculades.
Art.
54. Travail des enfants et des jeunes travailleurs. Les conditions particulières du travail des enfants
et des jeunes travailleurs sont réglées conformément à la loi.
Art.
55. Durée et organisation du congé.
Les travailleurs bénéficient chaque année d'un congé payé fixé par les
dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les conventions sectorielles ou les accords
d'établissement pourront fixer une durée plus longue de congé pour l'ensemble
des travailleurs ou certaines catégories de travailleurs. La durée de service
ouvrant droit à la jouissance du congé pourra dans les mêmes conditions être
augmentée.
A la demande du travailleur ne
bénéficiant pas d'une majoration conventionnelle ou contractuelle de congé, la
jouissance du congé peut être reportée d'un an au maximum et les droits en la
matière se cumuler avec ceux acquis pour le temps de service accompli au cours
de la période de report.
La date normale de départ en congé de
chaque travailleur est fixée d'accord parties entre
l'employeur et le travailleur. Cette date étant fixée, elle ne peut être
anticipée ni retardée de plus de 3 mois sauf autorisation exceptionnelle et
individuelle de l'inspecteur du Travail.
Pour le calcul de la durée du congé
acquis, ne seront pas déduites les absences pour accidents du travail ou
maladies professionnelles, les périodes militaires obligatoires, ni dans la
limite de 6 mois, les périodes légales de repos des femmes en couche, les
absences pour maladies dûment constatées par certificat médical, ni les
permissions exceptionnelles prévues à l'article 60 ci-après.
Art. 56. Allocation de congé. L'allocation de congé est calculée conformément aux
dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Elle demeure acquise en la monnaie de
l'Etat où le contrat a été exécuté et versé au travailleur au moment de son
départ en congé.
Art 57. Indemnité compensatrice de
congé. En cas de rupture ou
d'expiration du contrat avant que le travailleur ait acquis droit de jouissance
au congé une indemnité calculée sur les bases de droits acquis d'après les
dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles en vigueur doit être
accordée à la place du congé.
Art. 58. Voyages et transports. Les dispositions afférentes aux voyages des
travailleurs et des membres de leurs familles, ainsi qu'au transport de leurs
bagages sont celles fixées par le code du travail.
Les conditions d'application des dispositions
de l'article [168] du code du travail (classe de passage, poids des bagages,
voyages des familles) sont fixées par les conventions sectorielles.
Art.
59. Application de l'article [171] du code du travail. Conformément à l'article [171] du code du travail, le
travailleur qui, lors de la rupture ou la cessation du contrat, a droit au
voyage retour au lieu de sa résidence habituelle, à la charge de l'employeur
qu'il quitte, peut faire valoir son droit auprès de ce dernier à tout moment,
dans la limite d'un délai de 2 ans à compter du jour de la cessation de son
travail.
Il est toutefois tenu de mentionner, dans
la demande qu'il formulera à cette fin, les emplois salariés qu'il a exercés
depuis la rupture ou la cessation du contrat et le ou les employeurs successifs
qui auraient utilisé ses services en précisant la durée de ceux-ci.
L'employeur ainsi saisi doit mettre à la
disposition du travailleur le ou les titres de transport auxquels il a droit.
Le ou les employeurs successifs qui
auront utilisé les services du travailleur seront tenus à la demande de
l'employeur qui a délivré le titre de transport, de participer au payement du
passage dans la limite des droits en la matière acquis chez eux par le
travailleur.
L'évaluation du montant de la
participation des divers employeurs se fait au prorata du temps de service
accompli par le travailleur chez chacun d'eux.
Art.
60. Permissions exceptionnelles. Des
permissions exceptionnelles d'absence qui, dans la limite de [20 jours]252 par an ne sont pas déductibles du congé
réglementaire, et n'entraînent aucune retenue du salaire sont accordées au
travailleur ayant 6 mois au moins d'ancienneté dans l'entreprise, pour les
événements familiaux suivants, à justifier par la présentation de pièces
d'état-civil ou d'une attestation délivrée par l'autorité administrative
qualifiée :
- mariage du
travailleur : 2 jours
- décès du conjoint ou
d'un descendant en ligne directe : 2 jours
- mariage d'un de ses enfants,
d'un frère ou d'une soeur : 2 jours
- décès d'un ascendant
en ligne directe, d'un frère ou d'une soeur : 2 jours
- décès d'un beau père
ou d'une belle mère : 2 jours
- naissance d'un enfant
: 3 jours
Toute permission de cette nature doit
faire l'objet d'une autorisation écrite préalable de l'employeur, sauf en cas
de force majeure.
Dans cette dernière éventualité, le
travailleur doit aviser son employeur dès la reprise du travail.
Le document attestant de l'événement doit
être présenté à l'employeur dans le plus bref délai et, au plus tard, huit
jours après l'événement.
Si l'événement se produit hors du lieu
d'emploi et nécessite le déplacement du travailleur, les délais ci-dessus
pourront être prolongés d'accord parties. Cette
prolongation ne sera pas rémunérée.
Art. 61. Congé de détente. En cas de déplacement temporaire, prolongé au-delà de
six mois, le travailleur chef de famille, dont la famille est restée au lieu
habituel d'emploi, peut bénéficier d'un congé de détente rémunéré lui
permettant de revenir régulièrement auprès de sa famille.
Ce congé de détente qui peut être pris
tous les deux mois ou tous les trois mois, suivant que la distance entre le
lieu habituel et le lieu occasionnel d'emploi est inférieure ou supérieure à
300 km, a une durée nette maximum de :
- deux jours dans le premier cas,
- trois jours dans le second cas.
Le congé de détente ne sera accordé que
si sa date normale se situe au moins deux semaines avant la fin du déplacement
temporaire.
Pendant les voyages motivés, soit par un
déplacement, soit par un congé de détente, le travailleur perçoit, outre
l'indemnité de déplacement à laquelle il pourrait prétendre, la même rémunération
que s'il avait travaillé pendant l'horaire normal de l'entreprise.
Art. 62. Logement. Le travailleur embauché sur place ne peut pas prétendre
à être logé aux frais de l'employeur.
Toutefois lorsqu'il reçoit une mutation
et qu'il résulte pour lui de ce fait des frais supplémentaires de logement,
l'employeur est tenu de lui assurer un logement ou une indemnité
correspondante. Dans le cadre des conventions sectorielles ou des accords d'établissement,
certaines catégories de travailleurs pourront être admises au bénéfice du
logement gratuit ou non en raison du caractère spécifique de leurs activités ou
de leurs responsabilités particulières.
Art. 63. Evacuation du logement fourni
par l'employeur. Lors de la
rupture du contrat de travail le travailleur installé dans un logement fourni
par l'employeur, est tenu de l'évacuer dans les délais ci-après :
a. en cas de notification du préavis par l'une
des parties dans les délais requis : évacuation à l'expiration de la période de
préavis sans que celle-ci puisse être inférieure à un mois ;
b. en cas de rupture du contrat par le
travailleur sans que le préavis ait été respecté : évacuation immédiate ;
c. en cas de licenciement par l'employeur sans
préavis à l'exception du cas de faute lourde du travailleur : évacuation différée
dans la limite d'un mois.
Dans tous les cas, l'employeur pourra
fournir au travailleur un autre logement en remplacement du logement occupé
jusque là à condition que la mesure soit justifiée par des nécessités de
service ou les usages de l'entreprise.
Pour la période de maintien dans les
lieux, ainsi obtenu par le travailleur, la retenue réglementaire
conventionnelle de logement pourra être opérée par anticipation.
TITRE VI HYGIENE,
SECURITE ET SERVICE MEDICAL
Art. 64. Dispositions générales. Les parties signataires de la présente convention
s'en rapportent à la législation et à la réglementation en vigueur en la matière.
Art 65. Hospitalisation du travailleur
malade. En sus des prestations
auxquelles ils peuvent prétendre en vertu des dispositions légales et réglementaires
concernant les services médicaux et sanitaires d'entreprise, les travailleurs
hospitalisés sur prescription ou sous contrôle du médecin de l'entreprise bénéficient
des avantages ci-après :
a. Caution portée ou cautionnement versé par l'employeur
auprès de l'établissement hospitalier pour garantie de payement des frais
d'hospitalisation du travailleur, dans la limite des sommes qui sont ou qui
pourraient être dues à ce dernier (salaire et accessoires en espèces,
allocation, éventuellement indemnités de maladie et d'hospitalisation, éventuellement
indemnités de préavis et de licenciement, indemnité compensatrice de congé).
Lorsque l'employeur agissant en sa qualité
de caution, aura payé les frais d'hospitalisation, le remboursement en sera
assuré par retenues périodiques après la reprise du travail par accord entre
les parties.
b. Allocation complémentaire d’hospitalisation versée
dans la limite de la période d’indemnité à plein et demi - salaire du
travailleur malade.
Le montant de cette allocation est ainsi
fixé :
- trois fois le taux du
salaire minimum interprofessionnel garanti du lieu d'emploi, par journée d’hospitalisation,
pour les travailleurs classés dans les 1ere, 2e et 3e catégorie des échelles
hiérarchiques des ouvriers et des employés ;
- trois fois le taux
horaire du salaire de base de la 4e catégorie des ouvriers, par
journée d'hospitalisation, pour les autres travailleurs.
Les avantages prévus au présent article
ne sont pas dus au travailleur hospitalisé à la suite d'un accident non
professionnel survenu, soit par sa faute, soit à l'occasion de jeux ou d'épreuves
sportives non organisées par l'employeur auxquels il aurait participé.
TITRE VII DELEGUES
DU PERSONNEL
Art.
66. Dans chaque établissement inclus
dans le champ d'application de la présente convention et occupant plus de dix
travailleurs, des délégués du personnel titulaires et des délégués suppléants
sont obligatoirement élus dans les conditions fixées par la loi et les règlements
en vigueur.
Lorsque plusieurs établissements d'une même
entreprise situés dans une même localité et dans un rayon maximum de dix kilomètres,
ne comportent pas, pris séparément, le nombre réglementaire de travailleurs
imposant des élections de délégués du personnel, les effectifs de ces établissements,
seront totalisés en vue de la constitution d'un collège électoral qui élira son
ou ses délégués.
Peuvent être électeurs les travailleurs
qui, à la suite de plusieurs embauches dans la même entreprise, auraient
totalisé 6 mois d'ancienneté.
Art.
67. La fonction de délégué du
personnel, ne peut être, pour celui qui l'exerce, une entrave à une amélioration
de sa rémunération, ni à son avancement régulier. Le délégué du personnel ne
peut être muté contre son gré pendant la durée de son mandat, sauf appréciation
de l'inspecteur du Travail du ressort.
Un travailleur ne peut jouir d'un
traitement de faveur en raison de sa fonction de délégué du personnel. L'horaire
de travail du délégué du personnel est l'horaire normal de l'établissement ;
ses heures réglementaires de liberté sont imputées sur cet horaire.
Les attributions du délégué du personnel
sont celles prévues par les lois et règlements en vigueur.
Art. 68. Est considéré comme nul et de nul effet le
licenciement d'un délégué du personnel effectué par l'employeur, sans que les
prescriptions de l'article [266] du code du travail aient été observées.
Toutefois en cas de faute lourde d'un délégué
du personnel, l'employeur peut prononcer immédiatement sa mise à pied
provisoire, en attendant la décision définitive de l'inspecteur du Travail.
Art. 69. Pendant la période comprise entre la date de
l'affichage des listes électorales et celle du scrutin, les travailleurs
inscrits sur les listes bénéficient des mesures de protection édictées par l'article
[266] du code du travail.
Le bénéfice de cette mesure est également
étendu au délégué élu dont le mandat est venu à expiration jusqu'au moment où
il aura été procédé à de nouvelles élections.
Art. 70. La compétence du délégué s'étend à l'ensemble du collège
qui l'a élu.
Pour des questions d'ordre général, intéressant
l'ensemble du personnel, cette compétence s'étend à tout l'établissement.
Tout délégué, peut sur sa demande, se
faire assister d'un représentant de son organisation syndical, soit à
l'occasion de visites à sa direction, soit à l'occasion des visites de
l'inspecteur du Travail du ressort.
En cas de divergence née
d'un différend individuel ou collectif dans le cadre de l'entreprise, le ou les
délégués du personnel ou un représentant d'un syndicat signataire de la
convention essaiera sans délai de l'aplanir avec l'employeur ou son représentant.
TITRE VIII COMMISSION PARITAIRE D'INTERPRETATION ET DE
CONCILIATION
Art. 71. Il
est institué une commission d'interprétation et de conciliation pour rechercher
une solution amiable aux différends pouvant résulter de l'interprétation et de
l'application de la présente convention. Cette commission n'a pas à connaître
des litiges qui ne mettent pas en cause le sens et la portée de la présente
convention. La composition de la commission est la suivante :
- deux
membres titulaires et
deux suppléants de
chaque organisation syndicale
et professionnelle d'employeurs signataires ;
- un nombre égal de
membres travailleurs titulaires et suppléants.
Les noms des membres
titulaires et suppléants sont communiqués à l'autorité administrative par les
organisations syndicales et professionnelles intéressées.
La partie signataire qui
désire soumettre un différend à la commission doit le porter par écrit à la
connaissance de toutes les autres parties signataires ainsi que de l'autorité
administrative compétente.
Celle-ci est tenue de
réunir la commission dans un délai maximum d'un mois.
Lorsque la commission donne un avis à
l'unanimité des organisations représentées, le texte de cet avis signé par les
membres de la commission, a les mêmes effets juridiques que les clauses de la
présente convention.
Cet avis fait l'objet dépôt au secrétariat
du tribunal du travail, à la diligence de l'autorité qui a réuni la commission.
TITRE IX DISPOSITIONS
TRANSITOIRES
Art. 72. Au niveau de chaque branche d'activité, et si de
besoin de chaque entreprise ou de chaque établissement, les parties signataires
s'engagent à compléter dans les meilleurs délais la présente convention
interprofessionnelle soit par des conventions sectorielles ou annexes, soit par
des accords d'établissement, soit par les deux à la fois.
Les conventions sectorielles ou les
accords d'établissement auront pour objet :
- de traiter des problèmes propres à
chaque branche d'activité, entreprise ou établissement ;
- d'adapter les dispositions de la
convention interprofessionnelle aux conditions particulières de chaque branche
d'activité, entreprise ou établissement.
Art. 73. Les travailleurs relevant des anciennes conventions
collectives conserveront leur classification actuelle jusqu'à l'intervention
des conventions sectorielles ou annexes ou des accords d'établissement.