LOI N ° 033-2004/AN
PORTANT CODE DU TRAVAIL AU BURKINA FASO
L’ASSEMBLEE NATIONALE
VU la Constitution ;
VU la résolution n°001-2002/AN du 05 juin 2002,
portant validation du mandat des députés ;
a délibéré en sa séance du 14 septembre 2004
et adopté la loi dont la teneur suit :
TITRE I - DISPOSITIONS
GENERALES
Article 1
: La présente loi est applicable aux travailleurs et aux employeurs exerçant
leur activité professionnelle au Burkina Faso.
Article 2
: Est considéré comme travailleur, au sens de la présente loi, quels que soient
son sexe et sa nationalité, toute personne qui s’est engagée à mettre son
activité professionnelle moyennant rémunération, sous la direction et
l’autorité d’une personne, physique ou morale, publique ou privée, appelée
employeur. Pour la détermination de la qualité du travailleur, il n’est tenu
compte ni du statut juridique de l’employeur, ni de celui de l’employé.
Article 3
: La présente loi interdit toute discrimination en matière d’emploi et de
profession. Par discrimination, il est entendu :
1) toute
distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe,
la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale,
qui a pour effet de détruire ou d’altérer l’égalité des chances ou de
traitement en matière d’emploi ou de profession ;
2) toute
autre distinction, exclusion ou préférence ayant pour effet de détruire ou
d’altérer l’égalité de chances ou de traitement en matière d’emploi ou de
profession.
Article 4
: Les agents de la fonction publique, les magistrats et les militaires ne
sont pas soumis aux dispositions de la présente loi.
Article 5
: Le travail forcé ou obligatoire est interdit de façon absolue.
Le terme “ travail forcé ou obligatoire ” désigne
tout travail ou service exigé d’un individu sous la menace d’une peine
quelconque et pour lequel ledit individu ne s’est pas offert de plein gré.
Nul ne peut y recourir sous aucune forme notamment :
1. en tant
que mesure de coercition ou d’éducation politique ou en tant que sanction à
l’égard de personnes qui ont exprimé certaines opinions
politiques
2. en tant
que méthode de mobilisation et d’utilisation de la main-d’œuvre à des fins de
développement économique ;
3. en tant
que mesure de discipline du travail ;
4. en tant
que mesure de discrimination sociale, raciale, nationale ou religieuse ;
5. en tant
que punition pour avoir participé à des grèves.
Article 6
: N’est pas considéré comme travail forcé ou obligatoire au sens de la présente
loi :
1. tout travail
ou service exigé d’un individu en vertu des lois nationales sur le service
militaire et affecté à des travaux d’un caractère purement militaire ;
2. tout
travail ou service découlant des obligations civiques normales des citoyens ;
3. tout
travail ou service exigé d’un individu comme conséquence d’une condamnation
prononcée par une décision judiciaire, à la condition que ce travail soit
exécuté sous la surveillance et le contrôle des autorités publiques et que
ledit individu ne soit ni concédé ni mis à la disposition de particuliers,
compagnies ou personnes morales privées ;
4. tout
travail ou service exigé dans le cas de force majeure et en général, de toute
circonstance mettant en danger ou risquant de mettre en danger la vie ou les
conditions normales d’existence de tout ou partie de la communauté.
Les travaux ou services ne peuvent être exigés que
d’adultes valides dont l’âge n’est pas présumé inférieur à dix-huit ans ni
supérieur à quarante-cinq ans.
TITRE II – L’EMPLOI, LE PLACEMENT,
LA FORMATION ET L’ORIENTATION PROFESSIONNELLES
CHAPITRE I – L’EMPLOI, LA FORMATION ET
L’ORIENTATION PROFESSIONNELLES
Article 7
: Le service public chargé de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles
peut recevoir les offres et demandes d’emploi et assurer des opérations de
placement sur requête des employeurs, des travailleurs et des demandeurs
d’emploi.
Article 8
: Les établissements publics de l’Etat, les
entreprises à participation publique et les projets financés sur fonds publics
sont tenus de procéder à la publication des postes d’emploi vacants et
d’organiser des tests de recrutement.
Article 9
: Nul ne peut, sauf autorisation préalable conjointe des ministres en charge du
travail, des affaires étrangères, de la sécurité, procéder à des opérations
d’engagement collectif de travailleurs sur toute l’étendue du territoire du
Burkina Faso, en vue de leur emploi en dehors de ce territoire.
Article 10
: La formation professionnelle est l’ensemble des activités visant à assurer
l’acquisition des connaissances, des qualifications et aptitudes nécessaires
pour exercer une profession ou une fonction avec compétence et efficacité.
Un décret pris en Conseil des ministres fixe les
conditions de la formation professionnelle.
Article 11 :
Le Conseil national de l’emploi et de la formation professionnelle est chargé
des questions d’emploi et de formation professionnelle.
Un décret pris en Conseil des ministres crée un
Conseil national de l’emploi et de la formation professionnelle et fixe son
organisation, ses attributions et son fonctionnement.
CHAPITRE II – LE PLACEMENT
Article 12
: Il est autorisé l’ouverture de bureaux ou offices privés de placement et
d’entreprises de travail temporaire.
Article 13
: Est considéré comme activité de placement privé, le fait pour toute personne
physique ou morale, de servir d’intermédiaire pour trouver un emploi à tout
demandeur d’emploi ou un travailleur à un employeur, en tirant de cette
opération un profit matériel et/ou financier, direct ou indirect.
Est assimilé à une activité de placement privé, le
fait pour toute personne physique ou morale de mener des activités ayant trait
à la recherche d’emploi, telle que la fourniture d’informations, sans pour
autant avoir pour objet de rapprocher une offre et une demande spécifiques.
Article 14
: Est considérée comme entrepreneur de travail temporaire, toute personne
physique ou morale dont l’activité principale est de mettre à la disposition
d’utilisateurs, des travailleurs en fonction d’une qualification convenue,
qu’elle embauche et rémunère.
Article 15
: Les activités visées à l’article 12 ci-dessus ne peuvent être exercées que
par des personnes physiques ou morales ayant dûment obtenu un agrément délivré
par le ministre chargé du travail.
Article 16
: Toute personne physique ou morale qui désire procéder à l’ouverture d’un
bureau ou office privé de placement ou d’une entreprise de travail temporaire doit
remplir les conditions fixées par le ministre chargé du travail par voie réglementaire .
Article 17
: Les bureaux ou offices privés de placement et d’entreprises de travail
temporaire ne doivent faire subir aux travailleurs aucune discrimination fondée
sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique,
l’ascendance nationale, l’origine sociale ou toute forme de discrimination
reconnue.
Article 18
: Les bureaux ou offices privés de placement et les entreprises de travail
temporaire ne doivent mettre à la charge des demandeurs d’emploi de manière
directe ou indirecte, en totalité ou en partie, ni honoraires, ni autres frais.
Des dérogations aux dispositions de l’alinéa
précédent peuvent être autorisées pour certaines catégories de travailleurs et
pour des services spécifiquement identifiés, après avis de la Commission
consultative du travail, par le ministre chargé du travail.
Article 19
: En cas de grève ou de lock-out déclenché dans le respect de la procédure de
règlement des conflits collectifs du travail, les opérations de placement
concernant les entreprises touchées par cette cessation de travail sont
immédiatement interrompues.
La liste desdites entreprises est en outre affichée à
l’emplacement réservé aux demandeurs et aux offreurs d’emploi.
CHAPITRE III – LE CONTRAT DE STAGE
Article 20
: Dans le cadre de la promotion de l’emploi et de la formation professionnelle
il est prévu un contrat de stage.
Section I : Définition du contrat de stage
Article 21
: Le contrat de stage est une convention par laquelle un maître de stage
s’engage à donner ou à faire donner à une personne appelée stagiaire une
formation professionnelle pratique en vue de lui faire acquérir une expérience
et des aptitudes professionnelles pour faciliter son accès à un emploi et son
insertion dans le milieu professionnel.
Section II : Objet du contrat de stage
Article 22
: Le contrat de stage a pour objet :
- soit l’initiation à la vie professionnelle en vue
de permettre au stagiaire de découvrir la vie de l’entreprise, de développer
ses aptitudes au travail et d’acquérir une qualification professionnelle ;
- soit l’adaptation du stagiaire à un emploi ou à un
type d’emploi ;
- soit l’acquisition d’une qualification reconnue ou
en voie de reconnaissance sous la forme d’un titre ou d’un diplôme de
l’enseignement technique ou d’une école spécialisée ou encore d’une
qualification reconnue par une convention collective ou définie par un
organisme professionnel d’employeurs.
Section III : Modalités de conclusion du contrat de
stage
Article 23
: Le contrat de stage est conclu impérativement avant l’entrée du stagiaire
dans l’entreprise. Il est constaté par écrit dans la langue officielle sous
peine de nullité.
Les autres conditions de fond et de forme, les effets
du contrat de stage ainsi que les obligations des parties sont réglés par
le ministre chargé du travail par voie réglementaire après avis de la
Commission consultative du travail.
Le contrat de stage est exempt de tous droits de
timbre et d’enregistrement.
CHAPITRE IV – LE CONTRAT D’APPRENTISSAGE
Section I : La nature et la forme du contrat
d’apprentissage
Article 24
: Le contrat d’apprentissage est celui par lequel une personne, appelée maître,
s’oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle méthodique à
une autre personne appelée apprenti, et par lequel celui-ci s’oblige en retour
à se conformer aux instructions qu’il reçoit et à exécuter les ouvrages qui lui
sont confiés en vue de son apprentissage.
Le contrat doit être constaté par écrit, sous peine
de nullité.
Il est rédigé en langue officielle et si possible
dans la langue de l’apprenti.
Il est exempt de tous droits de timbre et
d’enregistrement.
Article 25
: Le contrat d’apprentissage est établi en tenant compte des usages et coutumes
de la profession.
Il contient en particulier :
1) les
nom, prénoms, âge, profession, domicile du maître ou la raison sociale ;
2) les
nom, prénoms, âge, domicile de l’apprenti ;
3) les
nom, prénoms, profession et domicile du père et de la mère de l’apprenti, de
son tuteur ou de la personne autorisée par les parents ou à défaut par
l’autorité administrative ou judiciaire compétente ;
4) la date
et la durée du contrat ;
5) les
conditions de rémunération, de nourriture et de logement de l’apprenti ;
6)
l’indication des cours professionnels que le chef de l’établissement s’engage à
faire suivre à l’apprenti, soit dans l‘établissement, soit en dehors.
Article 26
: Les autres conditions de fond et de forme et les effets de ce contrat, ainsi
que les cas et les conséquences de sa résiliation et les mesures de contrôle de
son exécution, sont fixés par voie réglementaire après avis de la Commission
consultative du travail.
Article 27
: Le ministre chargé du travail, après avis de la Commission consultative du
travail, détermine, par voie réglementaire, les catégories d’entreprises dans
lesquelles est imposé un pourcentage d’apprentis par rapport au nombre total
des travailleurs.
Section II : Les conditions du contrat
d’apprentissage
Article 28
: Nul ne peut recevoir des apprentis mineurs, s’il n’est lui-même majeur.
Article 29
: Aucun maître, s’il ne vit en famille ou en communauté, ne peut loger en son
domicile personnel ou dans son atelier, des apprentis mineurs.
Article 30
: Ne peuvent recevoir des apprentis, les individus qui ont été condamnés, soit
pour crime, soit pour délit contre les mœurs, soit pour tout autre délit à une
peine d’au moins trois mois de prison ferme.
Section III : Les devoirs du maître et des apprentis
Article 31
: Le maître doit traiter l’apprenti en bon père de famille. Dans le cas où
l’apprenti vit dans la famille du maître, il doit lui assurer les meilleures
conditions possibles de logement et de nourriture.
Si l’apprenti ne sait pas bien lire, écrire et
compter, le maître est tenu de lui accorder le temps et la liberté nécessaires
pour son instruction. Ce temps est dévolu à l’apprenti selon un accord conclu
entre les parties mais ne peut excéder une durée calculée sur la base de deux
heures par jour de travail.
Article 32
: Le maître n’emploiera l’apprenti, dans la mesure de ses forces, qu’aux
travaux et services qui se rattachent à l’exercice de sa profession.
Article 33
: Le maître doit prévenir, sans retard, les parents de l’apprenti ou leurs
représentants en cas de maladie, d’absence ou de tout autre fait de nature à
motiver leur intervention.
Article 34
:
Le maître doit enseigner à l’apprenti,
progressivement et complètement, le métier ou la profession qui fait l’objet du
contrat.
Il lui délivre, à la fin de l’apprentissage, une
attestation ou un certificat constatant l’exécution du contrat.
Article 35
: L’apprenti doit à son maître, dans le cadre de l’apprentissage, obéissance et
respect. Il doit l’aider, par son travail dans la mesure de ses aptitudes et de
ses forces.
L’apprenti est tenu de compléter, à la fin de
l’apprentissage, le temps qu’il n’a pu employer par suite de maladie ou
d’absence de plus de quinze jours.
Les conditions de rémunération de l’apprenti sont
déterminées par voie réglementaire.
L’apprenti dont le temps d’apprentissage est terminé,
passe un examen devant l’organisme désigné par voie réglementaire. Le
certificat d’aptitude professionnelle est délivré à l’apprenti qui a subi
l’examen avec succès.
Article 36
: Nonobstant les sanctions pénales prévues au titre IX de la présente loi, l’embauche
de jeunes gens liés par un contrat d’apprentissage, d’élèves ou de stagiaires
des écoles et centres de formation professionnelle comme ouvriers et employés,
ouvre droit à des dommages-intérêts de la part du
nouvel employeur au profit du chef de l’établissement abandonné.
Article 37
: Tout nouveau contrat d’apprentissage conclu sans que les obligations du
précédent contrat n’aient été remplies complètement, ou sans qu’il n’ait été
résilié légalement, est nul de plein droit.
TITRE III - LES RELATIONS
PROFESSIONNELLES
CHAPITRE I – DISPOSITIONS COMMUNES
Section I : Les principes généraux
Article 38 :
Les contrats de travail sont passés librement.
Est considérée comme contrat de travail toute
convention écrite ou verbale, par laquelle une personne appelée travailleur,
s’engage à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la
direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale, publique ou
privée appelée employeur.
L’existence du contrat est constatée, sous réserve
des dispositions des articles 63, 64 et 71 ci-dessous, dans les formes qu’il
convient aux parties contractantes d’adopter. La preuve peut être rapportée par
tous moyens.
Article 39
: Le contrat écrit est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement.
Article 40
: Le travailleur ne peut engager ses services qu’à temps ou pour une durée
limitée à l’exécution d’un ouvrage ou d’une entreprise déterminée.
Article 41
: Le ministre chargé du travail, à titre exceptionnel et pour des raisons
d’ordre économique ou social et notamment dans l’intérêt de la santé ou de
l’hygiène publique, a la faculté de limiter ou d’interdire certaines embauches
dans des zones données, par voie réglementaire, après avis de la Commission
consultative du travail.
Article 42
: Quels que soient le lieu de la conclusion du contrat et la résidence de l’une
ou l’autre partie, tout contrat de travail conclu pour être exécuté au Burkina Faso,
est soumis aux dispositions de la présente loi. Il en est de même de tout
contrat de travail conclu pour être exécuté sous l’empire d’une autre
législation et dont l‘exécution partielle au Burkina Faso excède une durée de
trois mois.
Article 43
: Toute embauche collective de travailleurs par un contrat unique ou contrat
d’équipe est interdite. Lorsqu’un collectif d’employeurs embauche un
travailleur, un chef de file des employeurs devra être clairement identifié
dans le contrat de travail.
Article 44
: Les formes et modalités d’établissement du contrat de travail et de
l’engagement à l’essai sont fixées par voie réglementaire, après avis de la
Commission consultative du travail.
Section II : Les obligations des parties au contrat
Article 45
: Le travailleur doit toute son activité professionnelle à l’entreprise, sauf
stipulation contraire. Il doit notamment :
- fournir le travail pour lequel il a été embauché,
l’exécuter lui-même et avec soin ;
- obéir à ses supérieurs hiérarchiques ;
- respecter la discipline de l’entreprise et se
soumettre à l’horaire et aux consignes d’hygiène et de sécurité.
Article 46 :
L’employeur doit :
- procurer le travail convenu et au lieu convenu. Il
ne peut exiger un travail autre que celui prévu au contrat ;
- payer les salaires et indemnités dus en vertu des
textes réglementaires, conventionnels et contractuels ;
- conformer les conditions d’hygiène et de sécurité
aux normes prévues par la réglementation en vigueur ;
- traiter le travailleur avec dignité et veiller au
maintien des bonnes mœurs et à l’observation de la décence publique et
interdire toute forme de violence physique ou psychique ou tout autre abus en
raison des relations de travail, notamment le harcèlement sexuel.
Article 47 :
Le harcèlement sexuel dans le cadre du travail à l’effet d’obtenir d’autrui par
ordre, parole, intimidation, acte, geste, menace ou contrainte, des faveurs de
nature sexuelle est interdit.
Le harcèlement sexuel par abus de l’autorité que
confère une fonction est interdit.
Est également interdit le harcèlement sexuel entre
collègues ainsi que celui exercé par des personnes
rencontrées dans le cadre du travail qui ne sont pas employées par l’employeur
de la victime tels que des fournisseurs ou des clients.
Article 48
: L’employeur doit s’interdire toute discrimination de quelque nature que ce
soit, en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation
professionnelle, de maintien dans l’emploi ou de licenciement, notamment par
rapport au statut sérologique et à l’appartenance syndicale du travailleur.
Article 49 :
Est nulle de plein droit toute clause d’un contrat jugée abusive et portant
interdiction pour le travailleur d’exercer une activité quelconque à
l’expiration du contrat.
Constitue une entrave inadmissible au libre exercice
de l’activité professionnelle du travailleur toute clause dont la durée ou la
portée géographique n’est pas justifiée ou indispensable pour la sauvegarde des
intérêts de l’employeur.
Article 50
: Les personnes handicapées, ne pouvant être occupées dans les conditions
normales de travail, bénéficient d’emplois adaptés ou, en cas de besoin,
d’ateliers protégés, ainsi que du droit à une formation spécialisée dans les
conditions fixées par voie réglementaire, après avis de la Commission
consultative du travail.
CHAPITRE II – LE CONTRAT DE TRAVAIL A L’ESSAI
Article 51
: Il y a engagement à l’essai lorsque l’employeur et le travailleur, en vue de
conclure un contrat de travail définitif, verbal ou écrit, décident au
préalable d’apprécier, notamment, pour le premier, la qualité des services du
travailleur et son rendement, et pour le second, les conditions de travail, de
vie, de rémunération, d’hygiène et de sécurité ainsi que le climat social de l’entreprise.
Le contrat d’engagement à l’essai est constaté
obligatoirement par écrit. A défaut d’un écrit, le contrat est réputé être un
contrat de travail à durée indéterminée.
Il peut être inclus dans un contrat définitif.
Article 52
: Le contrat d’engagement à l’essai ne peut être conclu pour une durée
supérieure au délai nécessaire pour mettre à l’épreuve le personnel engagé
compte tenu de la technique et des usages de la profession.
La durée de l’essai est fixée à :
- huit jours pour les travailleurs dont le salaire
est fixé à l’heure ou à la journée ;
- un mois pour les employés autres que les agents de
maîtrise et les cadres ;
- trois mois pour les agents de maîtrise et les
cadres.
Dans tous les cas, l’engagement à l’essai ne peut
être renouvelé qu’une seule fois et pour la même durée.
Article 53
: La prolongation des services après expiration du contrat d’engagement à
l’essai, sans qu’il n’y ait établissement d’un nouveau contrat, équivaut à la conclusion
d’un contrat à durée indéterminée prenant effet à la date du début de l’essai.
Article 54
: Sauf dispositions particulières prévues expressément au contrat, l’engagement
à l’essai peut cesser à tout moment, sans préavis ni indemnités par la volonté
de l’une des parties.
Article 55
: Les dispositions des articles 67, 68, 70 à 77, 79 à 82, 84, 96 à 99, 101 à
107 ci-dessous ne s’appliquent pas, sauf convention contraire, aux contrats
d’engagement à l’essai qui peuvent être résiliés sans préavis et sans que l’une
ou l’autre des parties ne puissent prétendre à une indemnité.
CHAPITRE III : LE CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Article 56
: Le contrat de travail à temps partiel est le contrat de travail dont la durée
d’exécution est inférieure à la durée hebdomadaire légale.
Le travail à temps partiel est rémunéré au prorata du
temps de travail effectivement accompli.
Article 57 :
Le contrat de travail à temps partiel peut être à durée déterminée. Il est alors
conclu, exécuté et résilié dans les mêmes conditions que le contrat de travail
à durée déterminée.
Il peut être à durée indéterminée. Dans ce cas, il
est conclu, exécuté et résilié dans les mêmes conditions que celles fixées pour
le contrat de travail à durée indéterminée.
CHAPITRE IV : LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE
DETERMINEE
Article 58
: Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat dont le terme est
précisé à l’avance suivant la volonté des deux parties.
Article 59
: Sont assimilés à un contrat à durée déterminée
:
- le contrat de travail passé pour l’exécution d’un
ouvrage déterminé ou pour la réalisation d’une entreprise dont la durée ne peut
être préalablement évaluée avec précision ;
- le contrat de travail dont le terme est subordonné
à la survenance d’un événement futur et certain dont la date n’est pas
exactement connue.
Article 60
: Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu avec la même
entreprise plus de deux fois ni renouvelé plus d’une fois.
La poursuite des services au-delà des cas prévus à
l’alinéa précédent constitue de plein droit l’exécution d’un contrat de travail
à durée indéterminée.
Article 61
: Les dispositions ci-dessus ne s’appliquent pas :
1. au
travailleur engagé à l’heure ou à la journée pour une occupation de courte
durée n’excédant pas une journée ;
2. au
travailleur engagé en complément d’effectif pour exécuter des travaux nés d’un
surcroît d’activités de l’entreprise ;
3. au
travailleur engagé pour assurer le remplacement provisoire d’un travailleur de
l’entreprise en suspension légale de contrat de travail telle que définie par
l’article 73 ci-dessous ;
4. au
travailleur engagé par les entreprises relevant d’un secteur d’activités dans
lequel il est d’usage de ne pas recourir au contrat de travail à durée
indéterminée en raison des caractéristiques de l’activité exercée, lorsque
l’emploi de ces travailleurs est par nature temporaire.
La liste de ces secteurs d’activités est fixée par
voie réglementaire, après avis de la Commission consultative du travail.
Article 62
: Le contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour une durée supérieure à
deux ans pour les nationaux et trois ans pour les non nationaux.
Le contrat de travail à durée déterminée qui est
renouvelé plus d’une fois se transforme en un contrat à durée indéterminée.
Article 63
: Le contrat de travail à durée déterminée doit être constaté par écrit. A
défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.
Article 64
: Le contrat de travail à durée déterminée de plus de trois mois doit être
obligatoirement visé et enregistré par l’autorité compétente après une visite
médicale du travailleur.
Le visa doit être obtenu par l’employeur avant tout
commencement d’exécution du contrat.
Si l’autorité compétente saisie pour le visa n’a pas
fait connaître sa décision dans un délai de quinze jours suivant la réception
de la demande de visa, le visa sera réputé avoir été accordé.
L’omission par l’employeur ou le refus de l'inspecteur
du travail du visa rend le contrat nul. La nullité du contrat ouvre droit pour
le travailleur à des dommages et intérêts.
Article 65
: Nonobstant les dispositions de l’article 39 ci-dessus, le visa du contrat de
travail des travailleurs non nationaux est subordonné à l’acquittement des
frais dont le montant et les modalités de paiement sont déterminés par arrêté
conjoint des ministres chargés du travail et des finances.
Article 66
: Le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour
effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente
de l’entreprise.
En aucun cas, un contrat à durée déterminée ne peut
être conclu :
- pour remplacer un travailleur dont le contrat est
suspendu par suite d’un conflit collectif de travail ;
- pour effectuer des travaux particulièrement
dangereux qui doivent faire l’objet d’une surveillance médicale spéciale, au
sens de la réglementation relative à la médecine du travail, sauf autorisation
expresse de l’inspecteur du travail dans le ressort duquel doivent être
effectués ces travaux.
Article 67
: Il ne peut être mis fin avant terme à un contrat de travail à durée
déterminée qu’en cas d’accord parties constaté par écrit, de force majeure ou
de faute lourde. En cas de contestation, la juridiction compétente apprécie.
En cas de résiliation avant terme du contrat à durée
déterminée, l’employeur est tenu d’aviser, dans les quinze jours, l’autorité
devant laquelle le contrat a été conclu.
L’inobservation par l’une des parties des
dispositions prévues à l’alinéa 1 ci-dessus ouvre droit à des dommages et
intérêts correspondant au préjudice subi par l’autre partie.
Article 68
: L’arrivée du terme du contrat de travail à durée déterminée conserve au
profit du travailleur le bénéfice d’une indemnité de fin de contrat calculée
sur les mêmes bases que l’indemnité de licenciement telles que définies par les
conventions collectives.
Article 69
: Il est interdit de recourir à un contrat de travail à durée déterminée dans
les six mois qui suivent un licenciement pour motif économique en ce qui
concerne les postes supprimés à la suite de ce licenciement.
CHAPITRE V : LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE
INDETERMINEE
Article 70
: Le contrat de travail à durée indéterminée est le contrat de travail conclu
pour un temps indéterminé.
Article 71
: Tout contrat saisonnier, pour lequel le travailleur engage ses services pour
la durée d’une campagne agricole, commerciale, industrielle ou artisanale dont
le terme est indépendant de la volonté des parties, est considéré comme contrat
à durée indéterminée, s’il est renouvelé au moins une fois.
En tout état de cause, le contrat de travail
saisonnier qui se poursuit au-delà de la saison se transforme en contrat de
travail à durée indéterminée.
A la reprise des activités, l’employeur saisonnier
reprend en priorité et en fonction de ses besoins, les travailleurs disponibles
après la morte-saison.
Pendant la morte-saison, le travailleur saisonnier
peut engager ses services chez un autre employeur.
Article 72
: Le contrat de travail à durée indéterminée n’est pas soumis au visa
obligatoire de l’inspection du travail ou de la direction du travail sauf
lorsqu’il s’agit de contrat nécessitant l’installation d’un travailleur hors de
sa résidence habituelle ou concernant un travailleur étranger. Dans ce cas, il
est visé dans les mêmes conditions que celles fixées pour le contrat de travail
à durée déterminée.
Article 73
: Le contrat de travail à durée indéterminée peut toujours cesser par la
volonté de l’une des parties, sous réserve du respect des règles sur le
préavis, et, en ce qui concerne les formes de licenciement, des dispositions
spécifiques concernant le licenciement pour motif économique, des délégués du personnel,
des délégués syndicaux et de tout autre travailleur protégé.
Article 74
: La rupture du contrat de travail à durée indéterminée est subordonnée à un
préavis notifié par écrit par la partie qui prend l’initiative de la rupture.
Ce préavis qui n’est subordonné à aucune condition
suspensive ou résolutoire commence à courir à compter de la date de la remise
de la notification.
Le motif de la rupture doit figurer dans la
notification.
Article 75
: La durée du préavis est fixée à :
- huit jours pour les travailleurs dont le salaire
est fixé à l’heure ou à la journée ;
- un mois pour les employés autres que les agents de
maîtrise et les cadres ;
- trois mois pour les agents de maîtrise et les
cadres.
Article 76
: Pendant la durée du préavis, l’employeur et le travailleur sont tenus au
respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent.
En vue de la recherche d’un autre emploi, le
travailleur bénéficie pendant la durée du préavis de deux jours ouvrables de
liberté par semaine à plein salaire.
La partie à l’égard de laquelle ces obligations ne
sont pas respectées est dispensée d’observer le délai de préavis restant à
courir, sans préjudice des dommages et intérêts qu’elle juge bon de demander à
la juridiction compétente.
Toutefois, en cas de licenciement et lorsque le
travailleur licencié se trouve dans l’obligation d’occuper immédiatement un
nouvel emploi, il peut, après avoir informé l’employeur, quitter
l’établissement avant l’expiration du préavis sans avoir de ce fait à payer
d’indemnité compensatrice.
Article 77
: Sous réserve des dispositions de l’article 76 ci-dessus, toute rupture du
contrat de travail à durée indéterminée, sans préavis ou sans que le délai de
préavis ait été intégralement observé, emporte obligation, pour la partie qui a
pris l’initiative, de verser à l’autre partie une indemnité de préavis dont le
montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont
aurait bénéficié le travailleur durant le préavis qui n’aura pas effectivement
été respecté.
Article 78 :
La rupture du contrat de travail à durée indéterminée peut cependant intervenir
sans préavis en cas de faute lourde sous réserve de l’appréciation de la
juridiction compétente.
Article 79
: En cas de contestation sur le motif du licenciement, l’employeur est tenu de
faire, devant la juridiction compétente, la preuve de la légitimité des motifs
allégués pour justifier la rupture.
Tout licenciement abusif donne lieu à la
réintégration du travailleur et en cas d’opposition à la réintégration, au
paiement de dommages-intérêts.
Toutefois, si le travailleur estime que sa
réintégration lui causera un préjudice, l’employeur est tenu de lui payer des dommages-intérêts.
Toute démission abusive donne lieu à des dommages-intérêts.
Article 80
: La rupture du contrat est abusive notamment dans les cas suivants :
1) du fait
de l’employeur :
- lorsque le licenciement n’a pas été notifié par
écrit ;
- lorsque le motif invoqué est inexact ;
- lorsque le licenciement est motivé par les opinions
du travailleur, son activité syndicale, son appartenance ou non à un syndicat
déterminé, son statut sérologique ;
- lorsque le licenciement est motivé par la grossesse
de la travailleuse ou la naissance de son enfant ;
- lorsque le licenciement est motivé par le fait que
le travailleur sollicite, exerce ou a exercé un mandat de représentation des
travailleurs ;
- lorsque le licenciement est motivé par le fait que
le travailleur a déposé une plainte ou participé à des procédures engagées
contre un employeur en raison de violations alléguées de la législation
nationale ou présenté un recours contre les autorités administratives
compétentes ;
- lorsque le licenciement est motivé par la race, la
couleur, le sexe, l’état matrimonial, les responsabilités familiales, la
religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale du
travailleur.
2) du fait
du travailleur, lorsque la démission n’a pas été notifiée par écrit.
Article 81
: Le jugement doit mentionner expressément le motif allégué par la partie qui a
rompu le contrat de travail.
Article 82
: Le montant des dommages-intérêts est fixé compte
tenu, en général, de tous les éléments qui peuvent justifier l’existence et
déterminer l’étendue du préjudice causé et notamment :
- lorsque la responsabilité incombe au travailleur,
du préjudice subi par l’employeur en raison de l’inexécution du contrat ;
- lorsque la responsabilité incombe à l’employeur,
des usages et de la nature des services engagés, de l’ancienneté des services,
de l’âge du travailleur et des droits acquis à quelque titre que ce soit .
Ces dommages-intérêts ne se
confondent ni avec l’indemnité pour inobservation de préavis ni avec l’indemnité
de licenciement éventuellement prévue par le contrat ou la convention
collective.
Article 83
: Si l’une des parties désire mettre fin au contrat avant le départ du
travailleur en congé, notification doit être faite à l’autre partie quinze jours
francs avant la date de départ.
En cas d’inobservation de cette disposition,
l’indemnité représentative du préavis est majorée de huit jours francs en ce
qui concerne les travailleurs payés à l’heure, à la journée ou à la semaine et
d’un mois en ce qui concerne les travailleurs payés au mois.
Il en est de même si la rupture du contrat intervient
pendant le congé.
Article 84
: Lorsqu’un travailleur, ayant rompu abusivement son contrat de travail, engage
à nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du
dommage causé à l’employeur précédent dans les trois cas suivants :
- quand il est démontré qu’il est intervenu dans le
débauchage du travailleur ;
- quand il a embauché le travailleur qu’il savait
déjà lié par un contrat de travail ;
- quand il a continué d’occuper le travailleur après
avoir appris que ce dernier était encore lié à un autre employeur par contrat
de travail.
Dans le troisième cas, la responsabilité du nouvel employeur
est dégagée si au moment où il a été averti, le contrat de travail abusivement
rompu par le travailleur arrive à expiration :
- soit, s’il s’agit de contrat à durée déterminée,
par l’arrivée du terme ;
- soit, s’il s’agit de contrat à durée indéterminée,
par l’expiration du préavis ou si un délai de quinze jours s’est écoulé depuis
la rupture dudit contrat.
CHAPITRE VI : LE
TACHERONAT
Article 85
: Le tâcheron est une personne physique ou morale qui recrute une main-d’œuvre
nécessaire à l’exécution d’un travail ou la fourniture de certains services
moyennant un prix forfaitaire dans le cadre de l’exécution d’un contrat écrit
dénommé contrat de tâcheronnat conclu avec un entrepreneur.
Le contrat de tâcheronnat est déposé à l’initiative de
l’entrepreneur à l’inspection du travail du ressort, au service chargé de la
promotion de l’emploi et à l’institution chargée de la sécurité sociale.
Article 86
: Quand les travaux sont exécutés dans les ateliers, magasins ou chantiers de
l’entrepreneur, ce dernier est, en cas d’insolvabilité du tâcheron, substitué à
celui-ci en ce qui concerne ses obligations à l’égard des travailleurs à
concurrence du montant du contrat de tâcheronnat.
Le travailleur lésé a, dans ces cas, une action
directe contre l’entrepreneur.
Article 87
: Le tâcheron est tenu d’indiquer sa qualité de tâcheron, le nom et l’adresse
de l’entrepreneur, par voie d’affiche apposée de façon apparente dans chacun
des ateliers, magasins ou chantiers utilisés.
Il doit afficher, dans les mêmes conditions, la liste
des dates de paie des salaires à ses travailleurs pour la période des travaux.
Il doit obligatoirement adresser à l’inspection du
travail du ressort, préalablement à l’exécution du contrat de tâcheronnat, une
déclaration précisant ses nom, adresse et qualité, la situation de chacun de
ses chantiers, accompagnée des affiches prévues au présent article.
Article 88
: L’entrepreneur doit afficher dans ses bureaux et tenir à jour la liste des tâcherons
avec lesquels il a conclu un contrat.
Le tâcheron doit communiquer à l’entrepreneur
l’affiche des jours de paie pour la période des travaux.
Article 89
: Le tâcheron qui n’applique pas les dispositions législatives, réglementaires
ou conventionnelles, peut se voir interdire l’exercice de sa profession à titre
temporaire ou définitif, par décision du ministre chargé du travail.
Les modalités d’application du présent chapitre sont fixés par voie réglementaire après avis de la Commission
consultative du travail.
CHAPITRE VII : LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 90
: L’employeur ne peut imposer une mutation non prévue au contrat de travail
initial. Toute modification substantielle du contrat de travail doit revêtir la
forme écrite et être approuvée par le travailleur. En cas de refus de celui-ci,
le contrat est considéré comme rompu du fait de l’employeur.
Article 91
: Lorsqu’un travailleur accepte d’assurer temporairement, à la demande de son
employeur, par nécessité de service ou pour éviter le chômage, un emploi d’une
catégorie inférieure à celle où il est classé, son salaire et son classement
antérieurs doivent être maintenus pendant la période correspondante qui ne peut
excéder six mois.
Lorsqu’un employeur, pour des raisons tenant à la
situation économique entraînant la réorganisation de l’entreprise, demande à un
travailleur d’accepter définitivement un emploi relevant d’une catégorie
inférieure à celle où il est classé, le travailleur a le droit de ne pas
accepter ce classement. Si le travailleur refuse, le contrat est considéré
comme rompu du fait de l’employeur. Si le travailleur accepte, il est rémunéré
dans les conditions correspondant à son nouvel emploi.
Article 92
: Le fait pour le travailleur d’assurer provisoirement ou par intérim un emploi
comportant un classement supérieur dans la hiérarchie professionnelle ne lui
confère pas automatiquement le droit aux avantages pécuniaires ou autres
attachés audit emploi.
La position d’intérimaire est notifiée au travailleur
par écrit avec mention de la durée qui ne peut excéder :
- un mois pour les ouvriers et employés ;
- trois mois pour les cadres, agents de maîtrise,
techniciens et assimilés, sauf dans le cas de maladie, accident survenu au
titulaire de l’emploi ou remplacement de ce dernier pour la durée d’un congé ou
d’un stage.
Passé ce délai, et sauf les cas visés ci-dessus,
l’employeur doit régler définitivement la situation du travailleur en cause,
c’est-à-dire :
- soit le reclasser dans la catégorie correspondant
au nouvel emploi occupé jusque-là ;
- soit lui rendre ses anciennes fonctions.
Article 93
: En cas de maladie, d’accident, de congé ou de stage du titulaire,
l’intérimaire perçoit :
- après un mois pour les ouvriers et employés ;
- après trois mois pour les cadres, agents de
maîtrise, techniciens et assimilés ;
une indemnité égale à la différence entre son salaire et
le salaire minimum de la catégorie du nouvel emploi qu’il occupe en sus des
indemnités attachées à la fonction.
Article 94
: La femme salariée en état de grossesse mutée à un autre poste, en raison de
son état, conserve le bénéfice de son salaire antérieur pendant toute la durée
de sa mutation.
Article 95
: S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur,
notamment par succession, reprise sous une nouvelle appellation, vente, fusion,
transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours
au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel
de l’entreprise.
La résiliation de ces contrats ne peut intervenir que
dans les formes et aux conditions prévues par le présent titre comme si la
modification dans la situation juridique de l’employeur n’était pas intervenue.
Le nouvel employeur est tenu, à l’égard des
travailleurs dont les contrats de travail subsistent, au respect des
obligations qui incombent à l’ancien employeur à la date de la modification de
la situation juridique de ce dernier. Toutefois, le nouvel employeur n’est pas
soumis à cette obligation lorsque cette modification intervient dans le cadre
d’une procédure de règlement judiciaire ou de liquidation des biens de
l’employeur.
CHAPITRE VIII : LA
SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 96
: Le contrat de travail est suspendu :
1) en cas
de fermeture de l’établissement par suite du départ de l’employeur sous les
drapeaux ou pour une période obligatoire d’instruction militaire ;
2) pendant
la durée du service militaire du travailleur et pendant les périodes
obligatoires d’instruction militaire auxquelles il est astreint ;
3) pendant
la durée de l’absence du travailleur, en cas de maladie ou d’accident non
professionnel constaté par certificat médical, durée limitée à un an, ce délai
étant prorogé jusqu’au remplacement du travailleur ;
4) pendant
la période d’indisponibilité du travailleur résultant d’un accident de travail
ou d’une maladie professionnelle ;
5) pendant
le repos de la salariée bénéficiaire des dispositions de l’article 142
ci-dessous ;
6) pendant
le congé sans solde du salarié bénéficiaire des dispositions de l’article 144
ou 153 ci-dessous ;
7) pendant
la grève ou le lock-out, si ceux-ci ont été déclenchés dans le respect de la
procédure de règlement des conflits collectifs de travail ;
8) pendant
la durée de l’absence du travailleur, autorisée par l’employeur, en vertu de la
réglementation, des conventions collectives ou d’accords individuels ;
9) pendant
la période de mise à pied ;
10)
pendant la durée du congé payé, augmentée éventuellement des délais de route et
des périodes d’attente et de départ ;
11)
pendant la période d’exercice d’un mandat politique ou syndical et
lorsque l’autorisation d’absence sans solde ne peut être accordée ;
12)
pendant la durée de la détention du travailleur pour motifs politiques ;
13)
pendant la durée de la détention du travailleur qui n’a pas commis de faute
professionnelle, et dans la limite de six mois ;
14)
pendant la durée de la détention du travailleur, aux fins d’enquête et
d’instruction judiciaires pour faute professionnelle présumée et ce, dans la
limite de six mois ;
15) en cas
de force majeure et dans la limite de cinq mois, renouvelable une seule fois.
Si à l’expiration du renouvellement, la force majeure persiste, il peut être
procédé à la résiliation des contrats de travail avec paiement des droits.
La force majeure est définie comme étant un événement
imprévisible, irrésistible et insurmontable empêchant l’une ou l’autre des
parties au contrat de travail d’exécuter ses obligations ;
16) pendant la durée de l’absence du travailleur,
dans la limite de trois mois, en vue d’assister son conjoint malade ;
17) pendant
la morte-saison pour les travailleurs saisonniers ; pendant la durée du chômage
technique.
Seules les périodes de suspension de contrat visées
aux cas 1, 6, 11, 12, 13, 14, 15 et 17 ci-dessus ne sont pas considérées comme
temps de service pour la détermination de l’ancienneté du travailleur dans
l’entreprise.
Pour la détermination du droit au congé payé, sont
exclues les périodes visées aux cas 1, 6, 10, 11, 12, 13, 14, 15 et 17
ci-dessus.
Article 97
: Le chômage technique est défini comme l’interruption collective du travail
effectuée par le personnel d’une entreprise ou d’un établissement, résultant
soit de causes accidentelles soit d’une conjoncture économique défavorable. Il
peut être total ou partiel.
En cas de chômage technique et à défaut de convention
collective, les conditions d’indemnisation des travailleurs sont déterminées
par voie réglementaire, après avis de la Commission consultative du travail.
La mise en chômage technique est subordonnée à la
consultation des délégués du personnel.
Article 98
: Dans le point 1 de l’article 96 ci-dessus, l’employeur est tenu de verser au travailleur,
dans la limite normale du préavis, une indemnité égale au montant de sa
rémunération pendant la période de l’absence. Si le contrat est à durée
déterminée, la limite de préavis à prendre en considération est celle fixée
dans les conditions prévues pour les contrats à durée indéterminée. Dans ce
dernier cas, la suspension ne peut avoir pour effet de proroger le terme du
contrat initialement prévu.
Article 99
: Dans le point 3 de l’article 96 ci-dessus, la rémunération du travailleur
durant son absence s’établit ainsi qu’il suit, compte tenu de son ancienneté
dans l’entreprise :
1) moins
d’un an d’ancienneté :
- plein salaire pendant un mois ;
- demi-salaire le mois
suivant.
2) de un à
cinq ans d’ancienneté :
- plein salaire pendant un mois ;
- demi-salaire pendant les
trois mois suivants.
3) de six
à dix ans d’ancienneté :
- plein salaire pendant deux mois ;
- demi-salaire pendant les
trois mois suivants.
4) de onze
à quinze ans d’ancienneté :
- plein salaire pendant trois mois ;
- demi-salaire les trois
mois suivants.
5) au delà
de quinze ans d’ancienneté :
- plein salaire pendant quatre mois ;
- demi-salaire les quatre
mois suivants.
Le total des indemnités prévues ci-dessus représente
le maximum des sommes auxquelles peut prétendre le travailleur pendant une
année civile, quels que soient le nombre et la durée de ses absences pour
maladie ou accident au cours de ladite année.
CHAPITRE IX : LA CESSATION DES RELATIONS DE TRAVAIL
Article 100
: Les cas de cessation de la relation de travail sont :
1) La
cessation d’accord-parties
Elle
intervient suite à la volonté réciproque du travailleur et de l’employeur de
mettre fin aux relations de travail qui existent entre eux.
2) L’annulation
légale
C’est le cas dans lequel les relations de travail
prennent fin suite à la décision de l’autorité compétente.
3) L’arrivée
du terme du contrat à durée déterminée
Il
s’agit de la situation dans laquelle les relations de travail prennent fin
parce que le contrat de travail à durée déterminée a atteint la date fixée par
les parties pour la cessation de leurs relations.
4) La démission
Elle
résulte de la volonté du travailleur de mettre fin unilatéralement aux
relations de travail qui le lient à son employeur.
5) Le
licenciement
Il
s’agit de la fin des relations de travail provoquée par l’employeur.
6) La
retraite
C’est
le cas où les relations de travail prennent fin suite au départ du travailleur
à la retraite.
7) L’incapacité
totale de travail telle que définie par la réglementation.
8) Le
décès
C’est
le cas où les relations de travail prennent fin suite au décès du travailleur.
Article 101
: Constitue un licenciement pour motif économique tout licenciement effectué
par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du
travailleur et résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une
modification substantielle du contrat de travail, consécutive à des difficultés
économiques, à des mutations technologiques ou à des restructurations internes.
Article 102
: Pour tenter d’éviter un licenciement pour motif économique, l’employeur qui
envisage un tel licenciement doit consulter les délégués du personnel, s’il en
existe, et rechercher avec eux en présence de l’inspecteur du travail du
ressort, toutes possibilités telles que : la réduction des heures de travail,
le travail par roulement, le travail à temps partiel, le chômage technique, le
réaménagement des primes, indemnités et avantages de toute nature, voire la
réduction des salaires.
L’employeur est tenu de communiquer aux délégués du
personnel et à l’inspecteur du travail les informations et documents
nécessaires au bon déroulement des négociations dont la durée ne doit pas
excéder trente jours francs.
A l’issue des négociations, si un accord est
intervenu, un procès-verbal signé par les parties et par l’inspecteur du
travail précise les mesures retenues et la durée de leur validité.
Dans le cas où un travailleur refuse par écrit,
d’accepter les mesures visées à l’alinéa précédent, il est licencié avec
paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de
licenciement conformément aux textes en vigueur.
Article 103
: Lorsque les négociations prévues à l’article 102 ci-dessus n’ont pu aboutir à
un accord ou si, malgré les mesures envisagées, certains licenciements
s’avèrent nécessaires, l’employeur doit établir l’ordre des licenciements en
tenant compte des aptitudes professionnelles, de l’ancienneté et des charges de
famille ; dans tous les cas, l’ordre des licenciements doit tenir compte en
priorité des aptitudes professionnelles.
Article 104
: En vue de recueillir leurs avis et suggestions, l’employeur doit communiquer,
par écrit aux délégués du personnel, la liste des travailleurs qu’il se propose
de licencier en précisant les critères retenus.
Article 105
: Les délégués du personnel doivent faire parvenir leur réponse écrite dans un
délai de huit jours francs maximum.
Article 106
: La communication de l’employeur et la réponse des délégués du personnel sont
transmises sans délai au ministre chargé du travail pour toute action qu’il
juge utile de prendre dans un délai de huit jours, à compter de la date de
réception ; passé ce délai et sauf accord contraire entre les parties,
l’employeur n’est plus tenu de surseoir à la mise en application de sa décision
de licenciement.
Les délégués du personnel et les délégués syndicaux
ne peuvent être licenciés que si leur emploi est supprimé. L’employeur est tenu
d’obtenir l’autorisation préalable de l’Inspecteur du
travail du ressort.
Article 107
: En cas de contestation sur le motif des licenciements, la charge de la preuve
incombe à l’employeur.
Article 108
: A l’expiration du contrat de travail, l’employeur est tenu, sous peine de dommages-intérêts et sans préjudice d’astreintes, de
délivrer au travailleur un certificat de travail indiquant exclusivement la
date de son entrée, celle de sa sortie, la nature et les dates des emplois
successivement occupés.
Le certificat de travail est exempt de tous droits de
timbre et d’enregistrement même s’il contient la formule “ libre de tout
engagement ” ou toute autre formule ne constituant ni obligation ni quittance.
CHAPITRE X : LA
CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL ET LES ACCORDS COLLECTIFS DE TRAVAIL
Section I – La nature et la validité de la convention
Article 109
: La convention collective du travail est un accord relatif aux conditions de travail
conclu entre, d’une part, les représentants d’un ou de plusieurs syndicats ou
groupements professionnels de travailleurs, et d’autre part, une ou plusieurs
organisations syndicales d’employeurs ou tous autres groupements d’employeurs
ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement.
La convention peut mentionner des dispositions plus
favorables aux travailleurs que celles des lois et règlements en vigueur. Elle
ne peut déroger aux dispositions d’ordre public définies par ces lois et
règlements.
Les conventions collectives déterminent leur champ
d’application. Celui-ci peut être national, régional ou local.
Article 110
: Les représentants des organisations syndicales ou de tous autres groupements
professionnels visés à l’article 109 ci-dessus peuvent contracter au nom de
l’organisation qu’ils représentent, en vertu des stipulations statutaires de
cette organisation, d’une délibération spéciale de cette organisation ou des
mandats spéciaux qui leur sont donnés individuellement par tous les adhérents
de cette organisation.
A défaut, pour être valable, la convention collective
doit être ratifiée par une délibération spéciale du ou des groupements
professionnels.
Article 111
: La convention collective est applicable pendant une durée déterminée ou pour
une durée indéterminée. Quand la convention est conclue pour une durée
déterminée, sa durée ne peut être supérieure à cinq ans.
Toutefois, à défaut de stipulation contraire, la
convention à durée déterminée qui arrive à expiration continue à produire ses
effets comme une convention à durée indéterminée.
Article 112
: La convention collective doit prévoir dans quelles formes et à quelle
époque elle peut être dénoncée, renouvelée ou révisée. La convention collective
doit prévoir notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation.
Tout syndicat professionnel de travailleurs ou tout
employeur qui n’est pas partie prenante à la convention collective peut y
adhérer ultérieurement.
Article 113
: La convention collective doit être écrite sous peine de nullité. Un décret
pris en Conseil des ministres, après avis de la Commission consultative du
travail, détermine les conditions dans lesquelles sont déposées, publiées et
traduites les conventions collectives ainsi que les conditions dans lesquelles
s’effectuent les adhésions prévues au dernier paragraphe de l’article
précédent.
Les conventions collectives sont applicables, sauf
stipulation contraire, à partir du jour qui suit le dépôt dans les conditions
et aux lieux qui seront indiqués par l’acte réglementaire sus-visé.
Article 114
: Sont soumises aux obligations de la convention collective toutes les
personnes qui l’ont signée personnellement ou qui sont membres des
organisations signataires. La convention lie également les organisations qui y
adhèrent ainsi que tous ceux qui, à un moment quelconque, deviennent membres de
ces organisations.
Lorsque l’employeur est lié par les clauses de la
convention collective, les dispositions de cette convention s’imposent aux
rapports nés des contrats individuels, sauf dispositions plus favorables pour
les travailleurs.
Section II : Les
conventions collectives susceptibles d’être étendues et la procédure
d’extension
Article 115
: Les conventions collectives peuvent être étendues à un ou plusieurs secteurs
d’activités déterminés sur le plan national, régional ou local selon la
procédure décrite dans les dispositions ci-dessous.
Article 116
: Le ministre chargé du travail, de sa propre initiative ou à la demande d’une
des organisations syndicales d’employeurs ou de travailleurs les plus
représentatives du secteur d’activités intéressées, convoque une commission
mixte placée sous sa présidence ou celle de son représentant, en vue de la
conclusion d’une convention collective de travail.
Cette commission mixte comprend, en nombre égal, des
représentants des organisations syndicales des travailleurs les plus
représentatives du secteur d’activités intéressées et des représentants des
organisations d’employeurs les plus représentatives ou, à défaut de celles-ci,
des employeurs.
Article 117 :
Des conventions annexes peuvent être conclues pour chacune des principales
catégories professionnelles ou, en cas de convention commune à plusieurs
branches d’activités, pour chacune des principales catégories professionnelles
ou pour chacune des branches.
Elles contiennent les conditions de travail
particulières à ces catégories ou à ces branches d’activités et sont discutées
par les organisations syndicales les plus représentatives des catégories ou
branches intéressées.
Article 118
: Le ministre chargé du travail publie au début de chaque année la liste des
syndicats ou groupements professionnels ayant un caractère représentatif.
Les éléments d’appréciation de la représentativité de
l’organisation syndicale sont les élections professionnelles.
Article 119
: La décision du ministre chargé du travail déterminant les syndicats ou
groupements professionnels les plus représentatifs est susceptible, le cas
échéant, de recours devant la juridiction administrative compétente.
Le recours doit être exercé dans un délai de quinze
jours après la publication de la liste.
En cas de recours, le dossier fourni par le ministre
chargé du travail doit comprendre tous les éléments d’appréciation recueillis
et l’avis de l’inspection du travail.
Article 120
: Les conventions collectives visées par la présente section comprennent les
dispositions concernant :
1) le
libre exercice du droit syndical et la liberté d’opinion des travailleurs ;
2) les
salaires applicables par catégories professionnelles ;
3) les
modalités d’application du principe de non discrimination visé à l’article 3 de
la présente loi ;
4) les
modalités d’exécution et les taux des heures supplémentaires effectuées de jour
ou de nuit pendant les jours ouvrables, les dimanches et jours fériés ;
5) la
durée de l’engagement à l’essai et celle du préavis ;
6) les
délégués du personnel ;
7) les
dispositions concernant la procédure de révision, modification et dénonciation
de tout ou partie de la convention collective ;
8) les
modalités d’application du principe d’égalité de rémunération entre la
main-d’œuvre masculine et la main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur
égale ;
9) les
congés payés ;
10) les
indemnités de déplacement ;
11) quand
il y a lieu, les indemnités d’expatriement ;
12) la
classe de passage et le poids des bagages en cas de déplacement du travailleur
et de sa famille ;
13) les primes
d’ancienneté ou les modalités d’avancement par échelons ;
14) les
modalités de rémunération du chômage technique.
Article 121
: Les conventions collectives peuvent également contenir, sans que cette
énumération soit limitative :
1) les
primes d’assiduité et de rendement ;
2) les
indemnités pour frais professionnels et assimilés, les indemnités de transport
;
3) les
primes de panier pour les travailleurs devant prendre leur repas sur le lieu de
travail ;
4) les
conditions générales de la rémunération au rendement ou à la commission chaque
fois qu’un tel mode de rémunération est reconnu possible, intégralement ou
partiellement ;
5) les
indemnités pour travaux pénibles, dangereux, insalubres, salissants ;
6) les
conditions d’embauche et de licenciement des travailleurs, sans que les
dispositions prévues puissent porter atteinte au libre choix du syndicat par le
travailleur ;
7) quand
il y a lieu, l’organisation et le fonctionnement de l’apprentissage et de la
formation professionnelle dans le cadre de la branche d’activité considérée ;
8) les
conditions particulières de travail des femmes dans certaines entreprises se
trouvant dans le champ d’application de la convention ;
9) les
conditions particulières de travail des adolescents dans certaines entreprises
se trouvant dans le champ d’application de la convention ;
10) quand
il y a lieu, les modalités de constitution du cautionnement visé au chapitre IV
du titre IV ;
11)
l’emploi à temps réduit de certaines catégories de personnel et leur condition
de rémunération ;
12)
l’organisation, la gestion et le financement des services sociaux et
médico-sociaux ;
13) les
conditions particulières de travail ; travaux par roulement, travaux durant le
repos hebdomadaire et durant les jours fériés ;
14) les
procédures de conciliation suivant lesquelles sont ou peuvent être réglés les
différends collectifs de travail susceptibles de survenir entre les employeurs
et les travailleurs liés par la convention.
Les dispositions facultatives reconnues utiles peuvent
être rendues obligatoires par voie réglementaire.
Article 122
: Dans le cas où une convention collective concernant une branche d’activité
déterminée a été conclue sur le plan national ou régional, les conventions
collectives conclues sur le plan inférieur, régional ou local, adaptent cette
convention ou certaines de ses dispositions aux conditions particulières de
travail existant sur le plan inférieur.
Elles peuvent prévoir des dispositions nouvelles et
des clauses plus favorables aux travailleurs.
Article 123
: A la demande de l’une des organisations syndicales les plus représentatives
ou à l’initiative du ministre chargé du travail, les dispositions des
conventions collectives répondant aux conditions déterminées par la présente
section peuvent être rendues obligatoires pour tous les employeurs et
travailleurs compris dans le champ professionnel et territorial de la
convention par voie réglementaire, après avis de la Commission consultative du
travail.
Cette extension des effets et des sanctions de la
convention collective se fait pour la durée et aux conditions prévues par
ladite convention.
Toutefois, le ministre chargé du travail doit exclure
de l’extension, après avis motivé de la Commission consultative du travail, les
dispositions qui sont en contradiction avec les textes législatifs ou
réglementaires en vigueur. Il peut, en outre, dans les mêmes conditions,
extraire de la convention, sans en modifier l’esprit, les clauses qui ne
répondent pas à la situation de la ou des branches d’activité dans le champ
d’application considéré.
Article 124
: L’acte réglementaire prévu à l’article 123 ci-dessus cesse d’avoir effet
lorsque la convention collective a cessé d’être en vigueur entre les parties
par suite de dénonciation ou de non renouvellement.
Le ministre chargé du travail peut, après avis motivé
de la Commission consultative du travail, à la demande de l’une des parties
signataires ou de sa propre initiative, rapporter l’acte réglementaire en vue
de mettre fin à l’extension de la convention collective ou de certaines
dispositions, lorsqu’il apparaîtra que la convention ou les dispositions
considérées ne répondent plus à la situation de la ou des branches d’activité
dans le champ territorial considéré.
Article 125
: Un acte réglementaire du ministre chargé du travail, pris après avis de la
Commission consultative du travail, peut, à défaut ou en attendant
l’établissement d’une convention collective, réglementer les conditions de
travail pour une profession déterminée en s’inspirant des conventions
collectives existantes.
Cet acte peut être pris pour une profession
déterminée ou, le cas échéant, pour un groupe de professions dans lesquelles
les conditions d’emploi sont comparables. Il peut abroger les conventions
collectives conclues antérieurement à la présente loi et dont les dispositions
sont contraires à la loi et sont demeurées en vigueur en attendant
l’établissement de nouvelles conventions.
Article 126
: Tout acte réglementaire d’extension ou de retrait d’extension doit être
précédé d’une consultation des organisations professionnelles et de toutes
personnes intéressées qui doivent faire connaître leurs observations dans un
délai de trente jours.
Les modalités de cette consultation sont déterminées
par voie réglementaire.
Section III : Les accords collectifs d’établissement
Article 127
: Des accords relatifs à un ou plusieurs établissements déterminés peuvent être
conclus entre, d’une part, un employeur ou un groupement d’employeurs, et,
d’autre part, des organisations de travailleurs présentes dans l’établissement
ou les établissements intéressés.
Les accords d’établissements ont pour objet d’adapter
aux conditions particulières de l’établissement ou des établissements
considérés, les dispositions des conventions collectives nationales, régionales
ou locales et notamment les conditions d’attribution et le mode de calcul de la
rémunération au rendement, des primes à la production individuelle et
collective et des primes à la productivité.
Ils peuvent prévoir des dispositions nouvelles et des
clauses plus favorables aux travailleurs.
A défaut des conventions collectives nationales,
régionales ou locales, les accords d’établissement ne peuvent porter que sur la
fixation des salaires et des accessoires de salaires, sauf dérogations
accordées par le ministre chargé du travail.
Les dispositions des articles 111, 112, 113 et 114
ci-dessus s’appliquent aux accords prévus au présent article.
Section IV : Les conventions collectives dans les
services, entreprises et établissements publics
Article 128 :
Lorsque le personnel des services, entreprises et établissements publics n’est
pas soumis à un statut législatif ou réglementaire particulier, des conventions
collectives peuvent être conclues conformément aux dispositions du présent
chapitre.
Les statuts du personnel des services, entreprises et
établissements publics seront visés par les services du travail avant leur mise
en application.
Article 129
: Lorsqu’une convention collective fait l’objet d’un acte réglementaire portant
extension pris en application de l’article 123 ci-dessus, elle est, en
l’absence de dispositions contraires, applicable aux services, entreprises et
établissements publics visés par la présente section qui, en raison de leur
nature et de leur activité, se trouvent placés dans son champ d’application.
Section V : L’exécution de la convention collective
Article 130 :
Les groupements de travailleurs ou d’employeurs liés par une convention
collective ou un accord prévu à l’article 127 ci-dessus, sont tenus d’en
assurer la bonne exécution et de ne rien faire qui soit de nature à la
compromettre.
Article 131
: Les groupements liés par une convention collective de travail ou son accord
prévu à l’article 127 ci-dessus, capables d’ester en justice, peuvent en leur
nom propre, intenter une action en dommages-intérêts
à tous autres groupements, à leurs propres membres ou à toute personne liée par
la convention ou l’accord collectif d’établissement qui en violent les
engagements contractés.
Article 132
: Les personnes liées par une convention collective ou un accord prévu à
l’article 127 ci-dessus peuvent intenter une action en dommages-intérêts
contre les autres personnes ou les groupements liés par la convention ou
l’accord qui violent à leur égard les engagements contractés.
Article 133 :
Les groupements qui sont liés par la convention collective ou l’accord prévu à
l’article 127 ci-dessus, capables d’ester en justice, peuvent exercer toutes
les actions qui naissent de cette convention ou de cet accord en faveur d’un de
leurs membres, sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, pourvu que
celui-ci ait été averti et n’ait pas déclaré s’y opposer. L’intéressé peut
toujours intervenir à l’instance engagée par le groupement.
Lorsqu’une action née de la convention collective ou
d’un accord est intentée soit par une personne, soit par un groupement, tout groupement
capable d’ester en justice dont les membres sont liés par la convention ou par
l’accord, peut toujours intervenir à l’instance engagée en raison de l’intérêt
collectif que la solution du litige peut présenter pour ses membres.
CHAPITRE XI - LE REGLEMENT INTERIEUR
Article 134
: Le règlement intérieur est établi par le chef d’entreprise.
Son contenu est limité exclusivement aux règles
relatives à l’organisation technique du travail, à la discipline et aux
prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité nécessaires
à la bonne marche de l’entreprise.
Toutes les autres clauses qui viendraient à y
figurer, notamment celles relatives à la rémunération, seront considérées comme
nulles de plein droit, sous réserve des dispositions du dernier alinéa de
l’article 184 ci-dessous.
Avant de le mettre en vigueur, le chef d’entreprise
doit communiquer le règlement intérieur aux délégués du personnel, s’il en
existe, et à l’inspection du travail qui doit exiger le retrait ou la
modification des dispositions contraires aux lois et règlements en vigueur.
TITRE IV - LES CONDITIONS GENERALES
DU TRAVAIL
CHAPITRE I - LA DUREE DU TRAVAIL
Section I : La durée légale
Article 135 :
Dans tous les établissements publics ou privés, même d’enseignement ou de
bienfaisance, la durée légale du travail des employés ou ouvriers de l’un ou
l’autre sexe, de tout âge, travaillant à temps, à la tâche ou aux pièces, ne
peut excéder quarante heures par semaine et huit heures par jour.
Dans les exploitations agricoles, les heures de
travail sont basées sur deux mille quatre cents heures par an. La durée légale
hebdomadaire suivant les saisons est fixée, dans cette limite, par voie
réglementaire après avis de la Commission consultative du travail.
Article 136
: Les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire donnent lieu à
une majoration de salaire.
Les modalités d’exécution et le taux des heures
supplémentaires effectuées le jour ou la nuit, pendant les jours ouvrables, les
dimanches et les jours fériés sont fixés par les conventions collectives, à
défaut, par voie réglementaire, après avis de la Commission consultative du
travail.
Toutefois, des dérogations peuvent être décidées par
voie réglementaire, après avis de la Commission consultative du travail.
Article 137
: Des actes réglementaires du ministre chargé du travail pris après avis de la
Commission consultative du travail, déterminent par branche d’activité et par
catégorie professionnelle, s’il y a lieu, les modalités d’application de la
durée du travail et des dérogations, ainsi que la durée maximum des heures
supplémentaires qui peuvent être effectuées en cas de travaux urgents ou
exceptionnels et de travaux saisonniers.
Section II : Le
travail de nuit et le travail posté
Article 138
: Les heures pendant lesquelles le travail est considéré comme travail de nuit
sont fixées par voie réglementaire.
Article 139
: Est considéré comme travail posté, l’organisation dans laquelle un salarié
effectue son travail journalier d’une seule traite.
La continuité du poste, le système d’organisation du
travail sont déterminés par voie réglementaire, après
avis de la Commission consultative du travail.
Section III : Le travail des femmes
Article 140
: La femme travailleuse ne peut être affectée à des travaux susceptibles de
porter atteinte à sa capacité de reproduction ou, dans le cas d’une femme en
état de grossesse, à sa santé ou à celle de l’enfant.
La nature des travaux interdits aux femmes est
déterminée par voie réglementaire après avis de la Commission consultative du
travail.
Article 141
: Une femme employée habituellement à un travail reconnu par l’autorité
compétente comme dangereux pour la santé a le droit, lorsqu’elle est enceinte,
d’être mutée sans réduction de salaire à un autre travail non préjudiciable à
son état.
Ce droit est également accordé, dans des cas
individuels, à toute femme qui produit un certificat médical indiquant qu’un
changement dans la nature de son travail est nécessaire dans l’intérêt de sa
santé et de celle de son enfant.
Le travail des femmes demeure régi par les
dispositions des conventions internationales ratifiées.
Article 142
: Toute femme enceinte, dont l’état a été dûment constaté, a
le droit de suspendre son travail suivant avis médical sans que cette
interruption de service ne soit considérée comme une cause de rupture de
contrat.
En vue de son accouchement, la femme enceinte
bénéficie d’un congé de maternité de quatorze semaines dont au plus tôt huit
semaines et au plus tard quatre semaines avant la date présumée de la
délivrance, que l’enfant soit né viable ou non.
Le congé de maternité peut être prolongée de trois
semaines en cas de maladie dûment constatée et résultant de la grossesse ou des
couches.
Pendant cette période l’employeur ne peut prononcer
son licenciement. Il ne peut en outre, même avec son accord, employer la femme
dans les six semaines qui suivent son accouchement.
Durant ces quatorze semaines la femme a droit, à la
charge de l’institution de sécurité sociale, aux frais d’accouchement dans une
formation sanitaire publique ou agréée par l’Etat
et, le cas échéant, aux soins médicaux ainsi qu’au salaire soumis à cotisation
au régime de sécurité sociale qu’elle percevait au moment de la suspension du
contrat, la fraction du salaire non soumise à cotisation étant à la charge de
l’employeur.
Pendant cette période, elle conserve le droit aux
prestations en nature.
Toute convention contraire est nulle de plein droit.
Article 143
: Pendant une période de quinze mois à compter de la reprise du travail, la
mère a droit à des repos pour allaitement. La durée totale de ces repos ne peut
dépasser une heure et demie par jour de travail.
Les repos pour allaitement sont comptés dans la durée
du travail et rétribués comme tel.
Article 144
: La femme travailleuse salariée, qui le désire, peut obtenir de son employeur
un congé sans solde d’une durée de six mois renouvelable une fois pour
l’entretien de son enfant.
L’employeur est tenu de le lui accorder à condition
que l’intéressée ait déposé sa demande au moins un mois avant la date de départ
en congé.
En cas de maladie grave de l’enfant la période prévue
à l’alinéa 1 ci-dessus peut être portée à un an renouvelable une fois. Dans ces
conditions, le délai de dépôt de la demande prévue à l’alinéa précédent ne
s’applique pas.
Section IV : Le travail des enfants et des
adolescents
Article 145
: Aux termes des dispositions de la présente loi :
- le terme “ enfant ” s’applique à toute personne de
moins de 18 ans ;
- le terme “ adolescent ” s’applique à toute personne
dont l’âge est compris entre 18 et 20 ans inclus.
Les enfants et les adolescents ne peuvent être
affectés à des travaux susceptibles de porter atteinte à leur capacité de
reproduction. La nature des travaux interdits aux enfants et aux adolescents
est déterminée par voie réglementaire après avis de la Commission consultative
du travail.
Article 146
: La durée du repos journalier nocturne des personnes âgées de moins de 18 ans
doit être de douze heures consécutives au minimum. Le travail de nuit des
personnes de moins de 18 ans est interdit. En cas de force majeure,
il peut être dérogé à cette interdiction pour les personnes âgées de plus de 16
ans.
Article 147
: L’âge minimum d’admission à tout type d’emploi ou de travail ne doit pas être
inférieur à 15 ans.
Un décret pris en Conseil des ministres après avis de
la Commission consultative du travail, fixe la nature des travaux et les
catégories d’entreprises interdits aux personnes âgées de moins de 18 ans.
Article 148
: Les pires formes de travail des enfants sont
interdites de façon absolue. Cette disposition est d’ordre public.
Aux termes de la présente loi, l’expression “ les
pires formes de travail des enfants ” comprend :
1) toutes
les formes d’esclavage ou pratiques analogues, telles que la vente et la traite
des enfants, la servitude pour dettes et le servage ainsi que le travail forcé
ou obligatoire, y compris le recrutement forcé ou obligatoire des enfants en
vue de leur utilisation dans des conflits armés ;
2)
l’utilisation, le recrutement ou l’offre d’un enfant à des fins de
prostitution, de production de matériel pornographique ou de spectacles
pornographiques ;
3)
l’utilisation, le recrutement ou l’offre d’un enfant aux fins d’activités
illicites, notamment pour la production et le trafic de stupéfiants, tels que
les définissent les conventions internationales ratifiées par le Burkina Faso ;
4) les
travaux qui, par leur nature ou les conditions dans lesquelles ils s’exercent,
sont susceptibles de nuire à la santé, à la sécurité ou à la moralité de
l’enfant.
Article 149
: L’inspecteur du travail peut requérir l’examen des adolescents par un médecin
agréé, en vue de vérifier si le travail dont ils sont chargés n’excède pas
leurs forces. Cette réquisition est de droit à la demande de l’adolescent ou de
son tuteur.
L’adolescent ne peut être maintenu dans un emploi
reconnu au-dessus de ses forces. Il doit être affecté à un emploi convenable. A
défaut, le contrat de travail doit être résilié avec paiement des droits légaux
de rupture.
CHAPITRE II - LE REPOS DU TRAVAILLEUR
Section I : Le repos hebdomadaire
Article 150
: Le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est au minimum de vingt-quatre
heures consécutives par semaine et a lieu en principe le dimanche.
Les modalités d’application et les dérogations aux
dispositions de l’alinéa 1, notamment en ce qui concerne les professions pour
lesquelles et les conditions dans lesquelles le repos peut, exceptionnellement
et pour des motifs nettement établis, soit être donné d’autres jours que le
dimanche, par roulement ou collectivement, soit être réparti sur une période
plus longue que la semaine, sont déterminées par voie réglementaire après avis
de la Commission consultative du travail.
Section II : Les congés
Article 151
: Le travailleur acquiert droit au congé payé à la charge de l’employeur, à
raison de deux jours et demi calendaires par mois de service sauf dispositions
plus favorables des conventions collectives ou du contrat individuel.
Quelle que soit la durée de leurs services, les
travailleurs âgés de moins de 18 ans ont droit à un congé de trente jours sans
solde s’ils en font la demande. Ce congé vient en sus du congé payé acquis en
raison du travail accompli au moment de leur départ.
La durée du congé fixée au premier alinéa du présent
article est augmentée à raison de deux jours ouvrables après 20 ans de services
continus ou non dans la même entreprise, de quatre jours après 25 ans et de six
jours après 30 ans.
La majoration de congé donne lieu à la majoration de
l’allocation de congé payé.
Les travailleurs salariés âgés de moins de 22 ans ont
droit à deux jours de congé supplémentaire pour chaque enfant à charge. Est
réputé à charge, l’enfant enregistré à l’état civil qui n’a pas atteint l’âge
de 15 ans.
Pour le calcul de la durée du congé acquis, ne seront
pas déduites les absences pour accidents de travail ou maladies
professionnelles, les périodes de repos des femmes en couches prévues à
l’article 142 ci-dessus ni dans la limite d’un an, les absences pour maladies
dûment constatées par un médecin agréé.
Sont également décomptés, sur les bases indiquées
ci-dessus, les services effectués sans congé correspondant pour le compte
du même employeur quel que soit le lieu de l’emploi.
Article 152
: Dans la limite annuelle de vingt jours, ne peuvent être déduites de la durée
du congé payé, les permissions exceptionnelles qui ont été accordées au
travailleur à l’occasion d’événements familiaux touchant directement son foyer.
Article 153
: Le travailleur salarié, qui le désire, peut obtenir de son employeur un congé
sans solde d’une durée de six mois renouvelable une fois pour l’entretien de
son enfant.
L’employeur est tenu de le lui accorder à condition
que l’intéressé ait déposé sa demande au moins un mois avant la date de départ
en congé.
En cas de maladie grave de l’enfant la période prévue
à l’alinéa 1 ci-dessus peut être portée à un an renouvelable une fois. Dans ces
conditions, le délai de dépôt de la demande prévue à l’alinéa précédent ne
s’applique pas.
Article 154
: Pour faciliter la représentation des travailleurs aux assemblées statutaires
de leurs organisations syndicales ou des organisations syndicales régionales ou
internationales auxquelles ils sont affiliés, des autorisations d’absence leur
sont accordées sur présentation, d’une convocation écrite et nominative émanant
de l’organisation intéressée, une semaine au moins avant la réunion prévue.
Ces absences sont payées dans la limite d’un mois par
an et ne viennent pas en déduction de la durée du congé annuel, même au-delà
d’un mois.
Article 155
: Dans la limite de quinze jours ouvrables non déductibles de la durée du congé
payé, des autorisations d’absence sans solde sont accordées au travailleur afin
de lui permettre :
- soit de suivre un stage officiel de
perfectionnement, d’éducation culturelle ou sportive ;
- soit de représenter une association d’utilité
publique, de participer ou d’assister aux activités de celle-ci ;
- soit de représenter le Burkina Faso dans une
compétition sportive ou culturelle internationale.
Ces autorisations d’absence peuvent être prises en
une ou deux fois sans pouvoir porter à plus de trois dans la même année civile
les suspensions de contrat résultant du congé annuel et de l’application des
présentes dispositions.
Les demandes d’autorisation d’absence doivent porter le
visa du ministère compétent en ce qui concerne les stages officiels de
perfectionnement, d’éducation culturelle ou sportive, les compétitions
sportives internationales ou les activités des associations reconnues d’utilité
publique, et du ministère chargé du travail en ce qui concerne les congrès
syndicaux.
Article 156
: Par contre, les congés spéciaux, autres que ceux définis ci-dessus, accordés
en sus des jours fériés, peuvent être déduits s’ils n’ont pas fait l’objet
d’une compensation ou récupération des journées ainsi accordées.
Article 157
: Un acte réglementaire du ministre chargé du travail, pris après avis de la
Commission consultative du travail, détermine, en tant que de besoin, les
dispositions relatives au régime des congés payés notamment en ce qui concerne
l‘aménagement du congé et le calcul de l’allocation de congé.
Article 158
: Le droit de jouissance du congé est acquis après une durée de service
effectif égale à un an.
Toutefois, les conventions collectives ou le contrat
individuel, octroyant un congé d’une durée supérieure à celle fixée à l’article
151 ci-dessus, peuvent prévoir une durée plus longue de service effectif
ouvrant droit au congé sans que cette durée puisse être supérieure à trente
mois.
Article 159
: En cas de rupture ou d’expiration du contrat avant que le travailleur ait
acquis droit au congé, une indemnité calculée sur la base des droits acquis,
d’après l’article 151 ci-dessus ou d’après les dispositions de la convention
collective ou du contrat individuel, doit être accordée à la place du congé.
Article 160
: Le travailleur engagé à l’heure ou à la journée, pour une occupation de
courte durée n’excédant pas une journée, perçoit son allocation de congé en
même temps que le salaire acquis, au plus tard en fin de journée, sous forme
d’une indemnité compensatrice de son congé payé.
Article 161
: Le travailleur est libre de jouir de son congé dans les pays de son choix.
Article 162 :
L’employeur doit verser au travailleur, avant son départ en congé et pour toute
la durée du congé, une allocation qui est au moins égale à la moyenne des
salaires et des divers éléments de rémunération définis à l’article 182
ci-dessous, dont le travailleur bénéficiait au cours des douze mois ayant
précédé la date du départ en congé.
Article 163
: Les conventions collectives ou le contrat individuel peuvent exclure de la
rémunération prise en considération pour le calcul de l’allocation du congé,
l’indemnité qu’ils ont octroyée au titre des dispositions de l’article 178
ci-dessous. Pour les travailleurs bénéficiant de cette dernière indemnité, la
durée du congé est augmentée des délais de route.
A défaut de convention contraire, les délais de route
ne peuvent être supérieurs au temps nécessaire au travailleur pour se rendre en
congé au lieu de sa résidence habituelle et en revenir le cas échéant.
Article 164
: L’indemnité compensatrice de congé payé du travailleur journalier prévue à
l’article 160 ci-dessus est égale à un douzième de la rémunération acquise par
le travailleur au cours de la journée. Elle doit obligatoirement figurer au
bulletin de paie sous forme d’une mention distincte du salaire.
Article 165
: Un acte réglementaire du ministre chargé du travail précise les modalités de
jouissance du congé.
Section III : Les voyages et les transports
Article 166
: Sont à la charge de l’employeur les frais de voyage du travailleur, de son
conjoint et de ses enfants mineurs vivant habituellement avec lui ainsi que les
frais de transport de leurs bagages :
1) du lieu
de résidence habituelle au lieu d’emploi ;
2) du lieu
d’emploi au lieu de résidence habituelle dans les cas suivants :
- l’expiration du contrat à
durée déterminée ;
- la résiliation du contrat lorsque le travailleur a
acquis droit au congé dans les conditions prévues à l’article 151 ci-dessus ;
- la rupture du contrat du fait de l’employeur ou à
la suite d’une faute lourde de celui-ci ;
- la rupture du contrat due à un cas de force majeure
;
- la rupture du contrat à l’essai imputable à l’employeur
;
3) du lieu
d’emploi au lieu de résidence habituelle et vice versa, en cas de congé normal.
Le retour sur le lieu d’emploi n’est dû que si le contrat n’est pas venu à
expiration avant la date de fin de congé et si à cette date le travailleur est
en état de reprendre son service.
Toutefois, le contrat de travail ou la convention
collective peut prévoir une durée minimale de séjour du travailleur en deçà de
laquelle le transport des familles n’est pas à la charge de l’employeur. Cette
durée n’excèdera pas douze mois.
Article 167 :
Lorsqu’un contrat est résilié pour des causes autres que celles visées à
l’article 166 ci-dessus ou par une faute lourde du travailleur, le montant des
frais de transport retour, incombant à l’entreprise, est proportionnel au temps
de service du travailleur.
Article 168
: La classe de passage et le poids des bagages sont les mêmes pour tous les
travailleurs. Toutefois, il est tenu compte des charges de famille pour le
calcul du poids des bagages.
Article 169
: Les voyages et transports sont effectués par une voie et des moyens de
transports au choix de l’employeur, sauf stipulations contraires.
Le travailleur qui use d’une voie ou de moyens de
transport plus coûteux que ceux régulièrement choisis ou agréés par l’employeur
n’est pris en charge par l’entreprise qu’à concurrence des frais occasionnés
par la voie et les moyens régulièrement choisis. S’il use d’une voie ou de
transports plus économiques, il ne peut prétendre qu’au remboursement des frais
engagés.
Les délais de route ne sont pas compris dans la durée
maximum du contrat telle qu’elle est prévue à l’article 62 ci-dessus de la
présente loi.
Article 170
: A défaut de convention contraire, le travailleur qui use d’une voie et de
moyens de transport moins rapides que ceux régulièrement choisis par
l’employeur ne peut prétendre de ce fait à des délais de route plus longs que
ceux prévus pour la voie et les moyens normaux.
S’il use d’une voie ou de moyens plus rapides, il
continue à bénéficier en plus de la durée du congé proprement dit, des délais
qui auraient été nécessaires avec l’usage de la voie et des moyens choisis par
l’employeur.
Article 171
: Le travailleur qui a cessé son service peut exiger auprès de son ancien employeur
la mise à sa disposition des titres de transport auxquels il a droit, dans un
délai de deux ans à compter de la cessation de travail chez ledit employeur. Ce
dernier remet à cet effet au travailleur une attestation établissant, au jour
de la rupture du contrat, le décompte exact des droits du travailleur en
matière de transport.
Articles 172
: Le travailleur qui a cessé son service, et qui est dans l’attente du moyen de
transport désigné par son employeur pour regagner sa résidence habituelle,
reçoit de l’employeur une indemnité égale au salaire qu’il aurait perçu s’il
avait continué à travailler et continue à bénéficier, jusqu’à son embarquement,
des avantages en nature accordés par son contrat.
Le travailleur dont le contrat est signé ou dont le
congé est arrivé à expiration et qui reste à la disposition de l’employeur dans
l’attente du moyen de transport lui permettant de quitter sa résidence
habituelle pour rejoindre son lieu d’emploi, reçoit de l’employeur, pendant
cette période, une indemnité calculée sur la base de l’allocation de congé.
Article 173
: En cas de décès du travailleur expatrié ou déplacé, ou d’un membre de sa
famille dont le voyage était à la charge de l’employeur, le rapatriement du
corps du défunt au lieu de résidence habituelle est à la charge de l’employeur.
Section IV : Les jours fériés
Article 174
: Les jours fériés sont ceux fixés par la loi.
CHAPITRE III – LES SALAIRES
Section I : La détermination du salaire
Article 175
: A conditions égales de travail, de qualification professionnelle et de
rendement, le salaire est égal pour tous les travailleurs quels que soient leur
origine, leur sexe, leur âge et leur statut.
La détermination de salaires, et en particulier la
fixation des taux de rémunération, doit respecter le
principe d’égalité de rémunération entre la main d’œuvre masculine et la main
d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale.
Article 176
: Dans le cas où le travailleur permanent qui n’est pas originaire du lieu
d’emploi et n’y a pas sa résidence habituelle, ne peut, par ses propres moyens,
se procurer un logement suffisant et décent pour lui et sa famille, l’employeur
est tenu de le lui assurer dans des conditions fixées par voie réglementaire,
après avis de la Commission consultative du travail.
Le texte réglementaire fixera également les modalités
de remboursement de cette prestation à l’employeur et les conditions auxquelles
le logement doit répondre notamment en matière de sécurité et santé au travail
en vue d’assurer la protection des femmes et jeunes filles ne vivant pas en
famille.
Cette disposition s’applique également aux
travailleurs déplacés temporairement ou dans le cadre d’un chantier.
Article 177
: Dans le cas où le travailleur ne peut, par ses propres moyens, obtenir pour
lui et sa famille, un ravitaillement régulier en denrées alimentaires de
première nécessité, l’employeur est tenu de le lui assurer dans les conditions
fixées par voie réglementaire, après avis de la Commission consultative du
travail.
Le texte réglementaire fixera également les modalités
de remboursement de cette prestation à l’employeur. Cette disposition
s’applique également aux travailleurs déplacés temporairement ou dans le cadre
d’un chantier.
Article 178
: Les conventions collectives ou, à défaut, le contrat individuel de travail,
peuvent prévoir une indemnité destinée à dédommager le travailleur des dépenses
et risques supplémentaires auxquels l’exposent sa venue et son séjour au lieu
d’emploi, lorsque les conditions climatiques de la région du lieu d’emploi
diffèrent de celles caractérisant la résidence habituelle du travailleur et
lorsqu’il résultera, pour ce dernier, des sujétions particulières du fait de
son éloignement du lieu de sa résidence habituelle au lieu d’emploi.
Une indemnité est allouée au travailleur s’il est
astreint par obligation professionnelle à un déplacement occasionnel et
temporaire hors de son lieu habituel d’emploi. L’indemnité applicable est fixée
par convention collective ou, à défaut, par le contrat de travail.
Article 179
: Des décrets pris en Conseil des ministres, après avis de la Commission
consultative du travail, fixent :
- les salaires et les salaires minima
interprofessionnels garantis en fonction notamment du niveau général des
salaires dans le pays et au coût de la vie et compte tenu des facteurs d’ordre
économique ;
- les modalités du réajustement des salaires minima inter-professionnels garantis ;
- les cas dans lesquels doivent être concédées d’autres
fournitures que celles visées aux articles 176 et 177 ci-dessus, les modalités
de leur attribution et les taux de remboursement ;
- éventuellement les modalités d’attribution
d’avantages en nature, notamment de terrains de culture.
A défaut de conventions collectives ou en cas de
silence de celles-ci, ces actes réglementaires fixent également :
- les catégories professionnelles et les salaires
minima correspondants ;
- éventuellement, les primes d’ancienneté et
d’assiduité.
Article 180
: La rémunération d’un travail à la tâche ou aux pièces doit être calculée de
telle sorte qu’elle procure au travailleur de capacité moyenne et travaillant
normalement un salaire au moins égal à celui du travailleur rémunéré au temps
effectuant un travail analogue.
Aucun salaire n’est dû en cas d’absence, en dehors
des cas prévus par la réglementation et sauf accord entre les parties
intéressées.
Article 181
: Les taux minima de salaire ainsi que les conditions de rémunération du
travail à la tâche ou aux pièces sont affichés aux bureaux des employeurs et
sur les lieux de paie du personnel.
Article 182
: Lorsque la rémunération des services est constituée, en totalité ou en
partie, par des commissions, des primes et prestations diverses ou des
indemnités représentatives de ces prestations, dans la mesure où celles-ci ne
constituent pas un remboursement de frais, il en est tenu compte pour le calcul
de la rémunération pendant la durée du congé, des indemnités de préavis, des dommages-intérêts.
Le montant à prendre en considération à ce titre est
la moyenne mensuelle, calculée sur les douze derniers mois d’activité, des
éléments visés au paragraphe précédent.
Article 183
: Le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal au Burkina Faso. Toute
stipulation contraire est nulle de plein droit.
Le paiement de tout ou partie du salaire en alcool ou
en boissons alcoolisées et en drogues nuisibles est formellement interdit.
Le paiement de tout ou partie du salaire en nature est
également interdit, sous réserve des dispositions des articles 176, 177 et 179
ci-dessus.
Article 184
: La paie est faite, sauf cas de force majeure, sur le
lieu de travail. En aucun cas, elle ne peut être faite dans un débit de
boissons ou dans un magasin de vente sauf pour les travailleurs qui y sont
normalement occupés, ni le jour où le travailleur a droit au repos.
Article 185
: A l’exception des professions pour lesquelles des usages établis prévoient
une périodicité de paiement différente et qui sont déterminées par voie
réglementaire, après avis de la Commission consultative du travail, le salaire
doit être payé à intervalles réguliers ne pouvant excéder quinze jours pour les
travailleurs engagés à l’heure ou à la journée et un mois pour les travailleurs
engagés au mois. Toutefois, le travailleur journalier, engagé à l’heure ou à la
journée pour une occupation de courte durée, est payé chaque jour immédiatement
après la fin de son travail.
Les paiements mensuels doivent être effectués au plus
tard huit jours après la fin du mois de travail qui donne droit au salaire. Les
paiements à la quinzaine doivent être effectués au plus tard quatre jours après
la fin de la quinzaine donnant droit au salaire, ce délai est ramené à deux
jours en cas de paiement à la semaine.
Pour tout travail aux pièces ou au rendement dont
l’exécution doit durer plus d’une quinzaine de jours, les dates de paiement
peuvent être fixées de gré à gré, mais le travailleur doit recevoir chaque
quinzaine des acomptes correspondant au moins à 90% du salaire minimum et être
intégralement payé dans la quinzaine qui suit la livraison de l’ouvrage.
Les commissions acquises au cours d’un trimestre
doivent être payées dans les trois mois suivant la fin de ce trimestre.
Les participations aux bénéfices réalisés durant un
exercice doivent être payées dans les neuf mois qui suivent l’exercice.
Article 186
: En cas de résiliation ou de rupture du contrat, le salaire et les accessoires
de salaire, les primes et les indemnités de toute nature dûs
au travailleur doivent être payés dès la cessation de service. Toutefois, en
cas de litige, l’employeur peut obtenir du Président du tribunal du travail
l’immobilisation provisoire entre ses mains de tout ou partie de la fraction
saisissable des sommes dues.
L’employeur saisit le Président du tribunal du
travail par une déclaration écrite ou orale faite au greffe du tribunal, au
plus tard le jour de la cessation des services.
La demande est aussitôt transmise au Président du
tribunal du travail qui fixe la date d’audience la plus proche possible, même
d’heure à heure.
Les parties sont immédiatement convoquées ainsi qu’il
est dit aux articles 309, 310 et 311 ci-dessous.
Elles sont tenues de se présenter en personne au jour
et à l’heure fixés par le Président du tribunal. Elles peuvent se faire
assister ou représenter conformément aux dispositions de l’article 312
ci-dessous.
La décision est immédiatement exécutoire nonobstant
opposition ou appel.
Article 187
: Quels que soient la nature, la durée du travail, le montant de la
rémunération acquise, tout paiement de salaire doit, sauf dérogation autorisée
à titre individuel par l’inspecteur du travail du ressort, faire l’objet d’une
pièce justificative dite “ bulletin de paie ” dressée et certifiée par
l’employeur et remise au travailleur au moment du paiement. Le bulletin de paie
doit porter la signature du travailleur ou ses empreintes digitales s’il est
illettré.
Toutes les mentions portées sur le bulletin de paie
sont obligatoirement reproduites à l’occasion de chaque paiement des salaires,
sur un registre dit “ registre des paiements ”. Lorsque le bulletin est détaché
d’un carnet à souches, dont les feuilles fixes portent une numérotation continue,
ce carnet à souche vaut registre de paiement.
Le registre des paiements est conservé par
l’employeur dans l’établissement, dans les mêmes conditions que les pièces
comptables et doit être présenté sur le champ à toute réquisition de
l’inspection du travail, même en cas d’absence du chef d’établissement.
La contexture du bulletin de paie et du registre des
paiements est fixée par voie réglementaire, après avis de la Commission
consultative du travail.
Article 188
: Il ne peut être opposé au travailleur la mention “ pour solde de tout compte
” ou toute mention équivalente souscrite par lui, soit au cours de l’exécution,
soit après la résiliation de son contrat de travail et par laquelle le
travailleur renonce à tout ou partie des droits qu’il tient de son contrat de
travail.
Article 189
: L’acceptation, sans protestation ni réserve, par le travailleur, d’un
bulletin de paie ne peut valoir renonciation de sa part au paiement de tout ou
partie du salaire, des accessoires du salaire, des primes et des indemnités de
toute nature qui lui sont dus en vertu des dispositions législatives,
réglementaires et contractuelles. Elle ne peut valoir non plus compte arrêté et
réglé au sens de la législation en vigueur.
Article 190
: En cas de contestation sur le paiement du salaire, des primes et des
indemnités de toute nature, le non paiement est présumé de manière
irréfragable, sauf cas de force majeure, si l’employeur n’est pas en mesure de
produire le registre des paiements dûment émargé par le travailleur ou par les
témoins sous les mentions contestées ou le double du bulletin de paie afférent
au paiement contesté, émargé dans les mêmes conditions.
Section II : Les privilèges et les garanties de la
créance de salaire
Article 191
: Au sens des dispositions des sections II et III du présent chapitre, le
salaire s’entend, de salaire proprement dit quelle que soit son appellation,
des accessoires de salaire, de l’allocation de congé payé, des primes, des
indemnités et des prestations de toute nature.
Article 192
: La créance de salaire et autres créances du travailleur relevant de la
relation du travail bénéficient d’un privilège préférable à tous les autres
privilèges généraux ou spéciaux y compris ceux du Trésor public et de la
sécurité sociale en ce qui concerne la fraction insaisissable dudit
salaire telle qu’elle résulte des dispositions de l’article 204 ci-dessous. Ce
privilège s’exerce sur les biens meubles et immeubles du débiteur.
Article 193
: En cas de liquidation judiciaire, les sommes précomptées par le Trésor
public, postérieurement à la date de cessation des paiements, sur les mandats dûs à l’employeur, sont rapportées à la masse.
Article 194
: Le syndic ou le liquidateur paie les créances des travailleurs dans les dix
jours qui suivent la liquidation judiciaire et sur simple ordonnance du juge
commissaire.
Au cas où il n’aurait pas les fonds nécessaires, ces
créances doivent être acquittées sur les premières rentrées de fonds avant
toute autre créance, comme indiqué à l’article 192 ci-dessus.
Article 195
: Au cas où lesdites créances seront payées grâce à une avance faite par le
syndic, le liquidateur ou toute autre personne, le prêteur est de ce fait même,
subrogé dans les droits du travailleur et doit être remboursé dès la rentrée
des fonds nécessaires, sans qu’aucune autre créance puisse y faire opposition.
Article 196
: Le travailleur logé par l’employeur avant la liquidation judiciaire continue
à être logé jusqu’à la date de paiement de sa dernière créance ou,
éventuellement, jusqu’à la date du départ du moyen de transport mis à sa
disposition pour regagner sa résidence habituelle.
Article 197
: Le travailleur détenteur de l’objet par lui œuvré peut exercer le droit de
rétention dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Les objets mobiliers confiés à un travailleur pour
être travaillés, façonnés, réparés ou nettoyés et qui n’ont pas été retirés
dans le délai de six mois peuvent être vendus dans les conditions et formes
déterminées par la législation en vigueur.
Article 198
: Le bénéfice de l’assistance judiciaire est acquis d’office pour toute demande
d’autorisation de saisie-arrêt que le travailleur souhaite présenter à la
juridiction de droit commun.
Section III : La prescription de l’action en paiement
du salaire
Article 199
: L’action des travailleurs en paiement du salaire et celle en fourniture de
prestations en nature et éventuellement de leur remboursement, se prescrivent
par deux ans.
Lorsque le travailleur demeure dans l’entreprise, la
prescription ne lui est pas opposable.
La prescription court à compter de la date à partir
de laquelle le salaire est exigible. Elle est suspendue lorsqu’il y a compte
arrêté, cédule, obligation ou citation en justice non périmée, ou en cas de
tentative de conciliation devant l’inspecteur du travail.
Article 200
: Le travailleur auquel la prescription est opposée, peut déférer le serment à
l’employeur ou à son représentant, sur la question de savoir si le salaire
qu’il réclame a été payé.
Le serment peut être déféré aux conjoints survivants
et héritiers ou aux tuteurs de ces derniers s’ils sont mineurs, pour qu’ils
aient à déclarer s’ils savent ou non que le salaire réclamé est dû.
Article 201
: Si le serment déféré n’est pas prêté ou s’il est reconnu, même implicitement,
que les sommes réclamées n’ont pas été payées, l’action en paiement de salaire
se prescrit par trente ans.
Section IV : Les retenues sur salaires
Article 202 :
Il est interdit à l’employeur d’infliger des amendes au travailleur pour
quelque motif que ce soit. Cette disposition est d’ordre public.
Article 203 :
En dehors des prélèvements obligatoires et des consignations qui peuvent être
prévues par les conventions collectives, il ne peut être fait de retenue sur
les appointements ou salaires que par saisie-arrêt ou cession volontaire,
souscrites devant la juridiction du lieu de la résidence ou à défaut
l’inspection du travail, pour le remboursement d’avances d’argent consenties
par l’employeur au travailleur.
Toutefois, lorsque la juridiction ou l’inspection du
travail se trouve à plus de vingt cinq kilomètres, un accord entre les parties
peut être constaté par écrit devant le chef de la circonscription
administrative la plus proche.
En tout état de cause, il ne peut y avoir
compensation entre appointements ou salaires et les sommes dues par le
travailleur notamment au titre de la réparation d’un préjudice que dans la
limite de la partie saisissable et sur les seules sommes immobilisées,
conformément aux dispositions de l’article 180 alinéa 1 ci-dessus, au greffe du
tribunal du travail.
Les acomptes sur un travail en cours ne sont pas
considérés comme avances.
Article 204 :
Les portions de salaires et de pensions de retraites soumises à prélèvements
progressifs ainsi que les taux y afférents sont déterminés par voie
réglementaire après avis de la Commission consultative du travail. La retenue
visée à l’article 203 ci-dessus ne peut, pour chaque paie, excéder les taux
fixés par voie réglementaire.
Article 205 :
Il est tenu compte, pour le calcul de la retenue, non seulement du salaire ou
la pension de retraite proprement dits mais de tous les accessoires du salaire
ou de la pension, à l’exception toutefois des indemnités déclarées
insaisissables par le règlement en vigueur, des sommes allouées à titre de
remboursement de frais exposés par le travailleur et des allocations ou
indemnités pour charges de famille.
Article 206 :
Les stipulations d’une convention ou d’un contrat de travail autorisant tous
autres prélèvements sont nulles de plein droit.
Article 207 :
Les sommes retenues en contravention des dispositions ci-dessus portent intérêts
au profit du travailleur au taux légal depuis la date où celles-ci auraient dû
être payées et peuvent être réclamées par lui jusqu’à prescription.
Le cours des intérêts est suspendu pendant la durée
du contrat.
Article 208 :
Les dispositions du présent chapitre ne font pas obstacle à l’institution de
régimes légaux de prévoyance ou de retraite.
CHAPITRE IV - LE CAUTIONNEMENT
Article 209 :
Le cautionnement est un contrat par lequel un travailleur dépose une somme
d’argent entre les mains de son employeur au moment de la conclusion du contrat
de travail à l’effet de garantir la restitution des liquidités que ce
travailleur peut perdre ou dissiper à l’occasion de l’exercice de ses
fonctions.
Article 210 :
Tout chef d’entreprise qui se fait remettre par un travailleur un cautionnement
en numéraire doit en délivrer récépissé et le mentionner en détail sur le
registre d’employeur prévu à l’article 381 ci-dessous.
Article 211
: Tout cautionnement doit être mis en dépôt dans le délai d’un mois à dater de
sa réception par l’employeur. Mention du cautionnement et de son dépôt est
faite sur le registre d’employeur et justifiée par un certificat de dépôt tenu
à la disposition de l’inspecteur du travail.
Le ministre chargé du travail fixe, par voie
réglementaire, après avis du ministre chargé de la justice, les modalités de ce
dépôt ainsi que la liste des caisses publiques et des banques habilitées à le
recevoir. Les caisses d’épargne et les banques doivent accepter ce dépôt et
délivrer un livret spécial, distinct de celui que le travailleur pourrait
posséder déjà ou acquérir ultérieurement.
Nonobstant les dispositions ci-dessus, l’employeur
peut, en vue de constituer le cautionnement, opérer, dans la limite de la
quotité cessible et saisissable, des retenues sur le salaire et accessoires de
salaire du travailleur après avis du tribunal du travail.
Article 212
: Le retrait de tout ou partie du dépôt ne peut être effectué que sous le
double consentement de l’employeur et du travailleur ou sous celui de l’un
d’eux habilité à cet effet par une décision de la juridiction compétente.
Article 213
: L’affectation du livret ou du dépôt du cautionnement de l’intéressé entraîne
privilège sur les sommes déposées au profit de l’employeur et à l’égard des
tiers qui formeraient des saisies-arrêts aux mains de ce dernier.
Toute saisie-arrêt formée entre les mains de
l’administration de la caisse publique ou de la banque est nulle de plein
droit.
CHAPITRE V – LES ŒUVRES SOCIALES
Section I : Les économats
Article 214
: Est considéré comme économat, toute organisation où l’employeur pratique
directement la vente ou la cession de marchandises aux travailleurs de
l’entreprise pour leurs besoins personnels et normaux.
Les économats sont admis sous la triple condition
suivante :
1) que les
travailleurs ne soient pas obligés de s’y ravitailler ;
2) que la
vente des marchandises y soit faite exclusivement au comptant et sans bénéfice
;
3) que la
comptabilité de ou des économats de l’entreprise soit entièrement autonome et
soumise au contrôle d’une commission de surveillance élue par les travailleurs.
Les prix de marchandises mises en vente doivent être
affichés lisiblement.
Article 215
: Tout commerce installé à l’intérieur de l’entreprise est soumis aux
dispositions qui précèdent, à l’exception des coopératives ouvrières.
Article 216
: La vente des alcools et spiritueux est interdite dans les économats ainsi que
sur le lieu d’emploi des travailleurs.
Article 217
: L’ouverture d’un économat, dans les conditions prévues à l’article 214
ci-dessus, est subordonnée à l’autorisation du ministre chargé du travail,
délivrée après avis de l’inspecteur du travail du ressort. Elle peut être
prescrite dans une entreprise par le ministre chargé du travail, sur
proposition de l’inspecteur du travail du ressort.
Le fonctionnement est contrôlé par l’inspecteur du
travail qui, en cas d’abus constaté, peut prescrire la fermeture provisoire
pour une durée maximum d’un mois.
Le ministre chargé du travail peut ordonner la
fermeture définitive des économats sur rapport de l’Inspecteur
du travail.
Section II : Les autres œuvres sociales
Article 218 :
Des œuvres sociales telles que des cantines, des crèches, des cafétérias, des
terrains de loisirs, peuvent être créées dans les conditions fixées par voie
réglementaire, après avis de la Commission consultative du travail.
TITRE V - L’HYGIENE, LA
SECURITE ET LA MEDECINE DU TRAVAIL
CHAPITRE I - L’HYGIENE ET LA SECURITE DU TRAVAIL
Article 219
: Il est institué auprès du ministère chargé du travail, un Comité technique
national consultatif d’hygiène et de sécurité pour l’étude des questions
intéressant l’hygiène et la sécurité des travailleurs.
Un décret pris en Conseil des ministres fixe la
composition et le fonctionnement de ce comité dans lequel toutes les parties
intéressées doivent être représentées.
Article 220
: Les conditions d’hygiène et de sécurité sur le lieu de travail sont fixées
par actes réglementaires du ministre chargé du travail, après avis du Comité
technique national consultatif d’hygiène et de sécurité.
Article 221
: L’employeur est responsable de l’application des mesures prescrites par les
dispositions du présent titre et par les textes pris pour leur application.
Article 222
: L’inspecteur du travail contrôle le respect par l’employeur des dispositions
en matière d’hygiène et de sécurité.
Lorsqu’il constate une infraction aux normes ou
prescriptions édictées, il met en demeure l’employeur de s’y conformer. En
outre, lorsqu’il existe des conditions de travail dangereuses pour la sécurité
et la santé des travailleurs non visées par les actes réglementaires prévus à
l’article 220 ci-dessus, l’employeur est mis en demeure par l’inspecteur du
travail d’y remédier dans les formes et conditions prévues à l’article 223
suivant.
La mise en demeure de l’inspecteur du travail est
immédiatement exécutoire. Toutefois la décision de l’inspecteur du travail peut
faire l’objet d’un recours suivant les règles prévues en matière
administrative.
Article 223
: La mise en demeure doit être faite par écrit, soit sur le registre
d’employeur soit par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle est
datée et signée, elle précise les infractions ou dangers constatés et fixe les
délais dans lesquels ils doivent avoir disparu. Ces délais ne peuvent être
inférieurs à quatre jours francs, sauf en cas d’extrême urgence.
Article 224
: L’employeur est tenu d’aviser l’inspecteur du travail, dans un délai de
quarante huit heures, de tout accident de travail survenu ou de toute maladie
professionnelle constatée dans l’entreprise. Les modalités de cette déclaration
sont fixées par la législation applicable aux accidents du travail et aux
maladies professionnelles.
La déclaration peut être faite par le travailleur ou
ses représentants jusqu’à l’expiration de la deuxième année suivant la date de
l’accident ou la première constatation médicale de la maladie professionnelle.
En ce qui concerne les maladies professionnelles, la
date de la première constatation médicale est assimilée à la date de
l’accident.
Article 225
: L’employeur est tenu annuellement d’élaborer et de mettre en œuvre un
programme d’amélioration des conditions et du milieu de travail.
En outre, il doit prendre les mesures nécessaires
pour que les lieux de travail, les machines, les matériels, les substances et
les procédés de travail placés sous son contrôle ne présentent pas de risques
pour la santé et la sécurité des travailleurs. A cet effet, la prévention est
assurée par :
1) des
mesures techniques appliquées aux nouvelles installations ou aux nouveaux
procédés lors de leur conception ou de leur mise en place ou par des
adjonctions techniques apportées aux installations ou procédés existants ;
2) des
mesures d’organisation de sécurité au travail ;
3) des
mesures d’organisation de la médecine du travail ;
4) des
mesures d’organisation du travail.
Article 226
: Lorsque les mesures prises en vertu de l’article précédent ne sont pas
suffisantes pour garantir la sécurité ou la santé des travailleurs, des mesures
de protection individuelle contre les risques professionnels doivent être mises
en œuvre. Lorsque ces mesures de protection individuelle requièrent
l’utilisation par le travailleur d’un équipement approprié, celui-ci est fourni
par l’employeur. Dans ce cas aucun travailleur ne doit être admis à son poste
de travail sans son équipement de protection individuelle. Pour ce faire, les
travailleurs doivent recevoir les instructions nécessaires pour le port optimal
de l’équipement et de son entretien.
Article 227
: L’utilisation des procédés, substances, machines ou matériels spécifiés par
la réglementation entraînant l’exposition des travailleurs à des risques
professionnels sur les lieux de travail, doit être portée par écrit à la
connaissance de l’inspecteur du travail. Il en est de même chaque fois que des
machines ou des installations nouvelles sont mises en service, qu’elles ont
subi des modifications importantes ou que de nouveaux procédés sont introduits.
L’inspecteur du travail en collaboration avec les
services de médecine du travail ou de toute autre structure compétente peut
subordonner cette utilisation au respect de certaines dispositions pratiques ou
l’interdire lorsque la protection du travailleur ne lui paraît pas pouvoir être
assurée.
Article 228
: Toute machine, tout matériel ou équipement dont une défectuosité est
susceptible d’occasionner un accident, doit faire l’objet d’une vérification au
moins une fois par trimestre.
Le résultat des vérifications est consigné sur un
registre dit “ registre de sécurité ” ouvert par l’employeur et tenu constamment
à la disposition de l’inspecteur du travail.
La liste des équipements soumis aux vérifications
périodiques est fixée par voie réglementaire.
Article 229
: Les lieux de travail doivent être soumis à des surveillances régulières dans
les conditions et suivant les modalités fixées par l’autorité compétente en vue
de vérifier la sécurité des équipements et des installations et de surveiller
les risques pour la santé sur les lieux de travail.
Cette surveillance a pour objectif de contrôler le
respect des normes de sécurité et des limites d’exposition.
Article 230
: Les travailleurs doivent être informés de manière complète des risques
professionnels existant sur les lieux de travail et recevoir des instructions
adéquates relatives aux moyens disponibles et la conduite à tenir pour prévenir
ces risques.
Ces informations et instructions doivent être portées
à la connaissance des travailleurs de manière à ce que chacun d’eux en ait une
bonne compréhension. Pour ce faire, l’employeur doit leur assurer une formation
générale minimale en matière de sécurité et de santé au travail.
Article 231
: En fonction des risques constatés, des actions particulières de formation à
la sécurité sont également conduites dans certains établissements.
Article 232
: Les mesures de sécurité et santé au travail ainsi que les actions de
formation ou d’information visées aux articles 230 et 231 ci-dessus sont à la
charge de l’employeur.
Article 233 :
Les travailleurs sont tenus :
- d’appliquer strictement les consignes destinées à
garantir l’hygiène et la sécurité sur les lieux de travail ;
- d’avertir immédiatement leur supérieur hiérarchique
direct ou le Comité de sécurité et santé au travail et l’inspecteur du travail
du ressort de toute situation présentant un danger grave et imminent pour leur
vie ou leur santé.
L’employeur est tenu de prendre sur le champ toutes
mesures utiles pour faire cesser le péril en question. Tant que persiste le
péril, l’employeur ne peut demander au travailleur de reprendre son poste de
travail.
- de se présenter aux visites médicales et examens
prescrits par la réglementation ;
- de coopérer à l’accomplissement des obligations
incombant à l’employeur en matière de sécurité et santé au travail.
Article 234
: Les employeurs sont tenus de mettre en place un Comité de sécurité et santé
au travail dans les établissements occupant au moins trente travailleurs.
L’inspecteur du travail peut imposer la création d’un
comité de sécurité et santé au travail dans un établissement occupant moins de
trente travailleurs lorsque cette mesure est nécessaire notamment en raison de
la nature des travaux, de l’agencement ou de l’équipement des locaux.
Article 235
: Le Comité de sécurité et santé au travail assiste et conseille l’employeur et
le cas échéant les travailleurs ou leurs représentants dans l’élaboration et la
mise en œuvre du programme annuel d’hygiène et de sécurité au travail.
Article 236 :
Les représentants du personnel au Comité de sécurité et santé au travail
bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions. Cette
formation est renouvelée lorsqu’ils auront exercé leur mandat pendant 06 ans
consécutifs ou non.
La charge financière de la formation des
représentants du personnel au Comité de sécurité et santé au travail incombe à
l’employeur.
Article 237 :
L’employeur présente annuellement au Comité de sécurité et santé au travail
ainsi qu’aux représentants des travailleurs un rapport sur l’hygiène et la
sécurité dans l’entreprise en particulier sur les dispositions adoptées au
cours de l’année écoulée.
Article 238 :
La composition, l’organisation et le fonctionnement du Comité de sécurité et
santé au travail sont fixés par voie réglementaire.
Article 239 :
Il est créé un service de sécurité en milieu de travail dans les entreprises
industrielles occupant cinquante travailleurs.
Ce service est placé autant que possible, sous la
responsabilité et le contrôle d’un personnel ayant acquis une formation
adéquate dans le domaine de l’hygiène et de la sécurité.
CHAPITRE II – LA MEDECINE DU TRAVAIL
Article 240
: Il est fait obligation à toute entreprise, société ou organisme installé au
Burkina Faso d’assurer la couverture sanitaire du travailleur conformément aux
conditions définies par les textes portant création, organisation et
fonctionnement de la médecine du travail.
Article 241
: Les services de médecine du travail désignent les services investis de
fonctions essentiellement préventives et chargés de conseiller
l’employeur, les travailleurs et leurs représentants en ce qui concerne :
- les exigences requises pour établir et maintenir un
milieu de travail sain et salubre ;
- l’adaptation du travail aux capacités des
travailleurs.
Ils sont destinés à :
- assurer la protection des travailleurs contre toute
atteinte à la santé pouvant résulter de leur travail ou des conditions dans
lesquelles celui-ci s’effectue ;
- contribuer à l’adaptation des postes, des
techniques et des rythmes de travail à la physiologie humaine ;
- contribuer à l’établissement et au maintien d’un
milieu de travail sûr et salubre, propre à favoriser une santé physique et
mentale optimale en relation avec le travail ;
- contribuer à l’éducation sanitaire des travailleurs
pour un comportement conforme aux normes et aux consignes de sécurité et santé
au travail.
Article 242
: Les services de médecine du travail doivent être situés sur les lieux de
travail ou à proximité. Suivant les situations ils peuvent être organisés :
-;soit en tant que service
propre à une seule entreprise ;
-;soit en tant que service commun à plusieurs
entreprises, institué par voie réglementaire, après avis du ministre chargé de
la santé, sur déclaration des adhérents fondateurs.
Les dépenses afférentes aux services de médecine du
travail sont à la charge des employeurs.
Dans le cas de services communs à plusieurs
entreprises, ces frais sont répartis proportionnellement au nombre de travailleurs.
Article 243
: L’employeur a la responsabilité d’informer les services de médecine du
travail sur les caractéristiques des machines et des outils, les procédés et processus
de fabrication, les produits utilisés ou manipulés, les caractéristiques des
populations au travail, les conditions de travail.
Article 244 :
L’employeur a la responsabilité de présenter ses travailleurs aux visites
médicales et examens prescrits par la législation et la réglementation
nationales :
- visite médicale d’embauche ;
- visite médicale périodique
;
- visite de surveillance médicale spéciale ;
- visite médicale de reprise de travail ;
- visite médicale de fin de contrat.
Les frais de visites médicales et des examens
complémentaires sont à la charge de l’employeur.
Le temps mis pour effectuer les visites médicales et
les examens complémentaires est considéré comme des heures de travail effectif.
Article 245
: Lorsque le maintien d’un travailleur à un poste est déconseillé pour des
raisons médicales tous les moyens doivent être mis en œuvre par l’employeur
pour l’affecter à un autre poste compatible avec son état de santé.
Dans l’impossibilité, le travailleur est licencié
avec paiement des droits après avis de l’inspecteur du travail.
Article 246 :
L’organisation, le fonctionnement et les moyens d’actions des services de la
médecine de travail sont fixés par voie réglementaire.
Article 247
: Il est créé une inspection de la médecine du travail dont la compétence
s’étend sur l’ensemble du territoire national. Elle est placée sous la tutelle
du ministère chargé du travail.
Article 248
: L’inspection de la médecine du travail a essentiellement pour rôle de :
- participer à l’élaboration des textes relatifs à
la médecine du travail ;
- contrôler sur le plan technique, en étroite
collaboration avec les services compétents des ministères chargés du travail et
de la santé, et de toute autre institution publique ou privée compétente,
l’application de la législation et de la réglementation en matière de médecine
et de sécurité au travail ;
- contrôler et conseiller les services de médecine du
travail ;
- constater et réprimer toute infraction à la réglementation
nationale de la médecine du travail.
Article 249
: Toute infraction ou tout manquement à la réglementation de la médecine du
travail constaté par l’inspection de la médecine du travail fait l’objet de mise
en demeure notifiée et réglée selon la procédure prévue à l’article 223
ci-dessus.
Article 250
: Un décret pris en Conseil des ministres, après avis du Comité technique
national consultatif d’hygiène et de sécurité, détermine les modalités d’organisation
et de fonctionnement de l’inspection de la médecine du travail.
Article 251
: Un service social est obligatoirement constitué dans les établissements
occupant plus de deux cents travailleurs.
Les attributions, l’organisation, le fonctionnement
ainsi que les moyens d’action du service social sont fixés par voie
réglementaire du ministre chargé du travail après avis de la Commission
consultative du travail.
TITRE VI – LES INSTITUTIONS
PROFESSIONNELLES
CHAPITRE I – LES SYNDICATS PROFESSIONNELS
Section I : L’objet et
la constitution des syndicats professionnels
Article 252
: Les syndicats professionnels ont pour objet la promotion et la défense des
intérêts matériels, moraux et professionnels de leurs membres.
Article 253 :
Les travailleurs, tels que définis à l’article 2 de la présente loi, ainsi que
leurs employeurs peuvent constituer librement des syndicats professionnels
regroupant les personnes exerçant la même profession, des métiers similaires ou
des professions connexes concourant à l’établissement de produits déterminés,
sans préjuger des dispositions de l’article 271 ci-dessous.
Tout travailleur ou employeur peut adhérer librement
à un syndicat de son choix dans le cadre de sa profession.
Article 254
: Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l’appartenance
ou non à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses
décisions en ce qui concerne notamment, l’embauche, la conduite et la
répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la
rémunération, l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline et de
congédiement.
Article 255
: Le chef d’entreprise ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de
pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale quelconque.
Toute mesure prise par l’employeur contrairement aux
dispositions des articles 253 et 254 ci-dessus est considérée comme abusive et
donne lieu à des dommages et intérêts.
Article 256 :
Les dispositions des articles 253, 254 et 255 ci-dessus sont d’ordre public.
Article 257
:Les mineurs âgés d’au moins 15 ans peuvent adhérer
aux syndicats sauf opposition de leur père, mère ou tuteur.
Article 258
: Les travailleurs ou les employeurs qui ont cessé l’exercice de leur fonction
ou de leur profession, sous réserve d’avoir exercé celle-ci au moins un
an, peuvent continuer à faire partie d’un syndicat professionnel.
Article 259
: Tout membre d’un syndicat professionnel peut s’en retirer à tout moment
nonobstant toute clause contraire.
Il conserve, cependant, le droit d’être membre des
sociétés de secours et d’assurance vieillesse à l’actif desquelles il a
contribué par des cotisations ou versements de fonds.
Article 260 :
Il peut être créé, par tout syndicat professionnel régulièrement constitué, un
comité syndical dans tout établissement employant habituellement au moins onze
salariés et une section syndicale dans chaque zone où il compte des adhérents.
Le comité syndical assure la représentation du
syndicat au niveau de l’établissement et la section syndicale au niveau de la
zone.
Les membres du bureau du comité syndical jouissent de
la protection prévue par les dispositions de l’article 266 de la présente loi.
Article 261
: Les fondateurs de tout syndicat professionnel doivent déposer les
statuts et les noms de ceux qui, à un titre quelconque, sont chargés de son
administration ou de sa direction.
Ce dépôt a lieu à la Mairie ou au siège de la
circonscription administrative où le syndicat est établi et copie des statuts
est adressée à l’inspecteur du travail et au Procureur du Faso du ressort.
Article 262 :
Les modifications apportées aux statuts et les changements survenus dans la
composition de la direction ou de l’administration du syndicat doivent être
portées, dans les mêmes conditions, à la connaissance des mêmes autorités.
Article 263 :
Toute déclaration doit être accompagnée des pièces ci-après :
- une demande écrite signée par deux fondateurs au
moins ;
- trois exemplaires des statuts, du règlement
intérieur et du procès-verbal de la réunion constitutive signés et légalisés ;
- trois exemplaires signés et légalisés de la liste
nominative de ceux qui, à un titre quelconque, sont chargés de la direction du
syndicat.
Article 264 :
Les membres chargés de la direction et de l’administration d’un syndicat
doivent être de nationalité burkinabè ou
ressortissants d’un Etat avec lequel sont passés des accords d’établissement
stipulant la réciprocité en matière de droit syndical.
Tous les membres doivent jouir de leurs droits civils
et n’avoir fait l’objet d’aucune des condamnations entraînant la suppression du
droit de vote au terme des lois électorales en vigueur.
Les travailleurs non nationaux peuvent accéder aux
fonctions de dirigeants syndicaux après avoir résidé de façon continue pendant
cinq ans au moins au Burkina Faso.
Article 265
: La fonction de délégué syndical ne peut être, pour celui qui l’exerce, une entrave
à une amélioration de sa rémunération, ni à son avancement régulier. Le délégué
syndical ne peut être muté contre son gré pendant la durée de son mandat, sauf
appréciation de l’inspecteur du travail du ressort.
L’horaire de travail du délégué syndical est
l’horaire normal de l’établissement ; ses heures réglementaires de liberté sont
imputables sur cet horaire.
Article 266
: Tout licenciement d’un délégué syndical titulaire ou suppléant envisagé par
l’employeur ou son représentant doit être soumis à la décision de l’inspecteur
du travail. Toutefois, en cas de faute lourde, l’employeur peut prononcer la
mise à pied conservatoire de l’intéressé en attendant la décision définitive.
La réponse de l’inspecteur du travail doit intervenir
dans un délai de trois mois, sauf cas de force majeure. Passé ce délai,
l’autorisation est réputée accordée.
Si l’autorisation n’est pas accordée, le délégué
syndical est réintégré avec paiement des salaires afférents à la période de
suspension.
La décision de l’inspecteur du travail peut faire
l’objet d’un recours hiérarchique auprès du ministre chargé du travail.
La décision du ministre est susceptible de recours en
annulation devant la juridiction administrative.
Les dispositions ci-dessus sont applicables :
- aux candidats aux fonctions de délégué syndical
dont la liste doit être portée à la connaissance du chef d’établissement. Ils
bénéficient alors de la protection pendant la période allant de la date de
remise des listes au chef d’établissement et celle du scrutin ;
- aux délégués pendant la période comprise entre la
fin de leur mandat et l’expiration des trois mois suivant le nouveau scrutin.
Article 267
: L’administration ne peut prononcer ni la suspension, ni la dissolution des
syndicats de travailleurs et d’employeurs. Leur dissolution ne peut intervenir
que par voie judiciaire.
En cas de dissolution volontaire, statutaire ou
prononcée par la justice, les biens du syndicat sont dévolus conformément aux
statuts ou suivant les règles déterminées par l’assemblée générale. En aucun
cas, ils ne peuvent être répartis entre les adhérents.
Section II : La capacité civile des syndicats
professionnels
Article 268
: Les syndicats professionnels, constitués conformément aux dispositions de la
présente loi, jouissent de la personnalité civile. Ils ont le droit d’ester en
justice, d’acquérir sans autorisation, à titre gratuit ou onéreux, des biens.
Article 269
: Les syndicats peuvent :
1) exercer
devant toutes les juridictions tous les droits réservés à la partie civile
relatifs aux faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt
collectif de la profession qu’ils représentent ;
2)
affecter une partie de leurs ressources à la création de logements de
travailleurs, à l’acquisition de terrains de culture ou de terrains d’éducation
physique à l’usage de leurs membres ;
3) créer,
administrer ou subventionner des œuvres telles que :
- institutions de prévoyance ;
- caisses de solidarité ;
- laboratoires ;
- champs d’expérience ;
- œuvres d’éducation scientifique, agricole ou
sociale, cours et publications intéressant la profession. Les immeubles et
objets mobiliers nécessaires à leurs réunions, à leurs bibliothèques et à leurs
cours d’instruction professionnelle sont insaisissables ;
4) subventionner
des sociétés coopératives de production ou de consommation ainsi que toutes
institutions publiques ou privées présentant un intérêt pour les travailleurs ;
5) passer
des contrats ou conventions avec tous les autres syndicats, sociétés,
entreprises ou personnes. Les conventions collectives de travail sont passées
dans les conditions déterminées par le chapitre X du titre III.
Article 270
: Les syndicats doivent être consultés sur tous les différends et toutes les
questions se rattachant à la profession ou à la branche d’activité.
Dans les affaires contentieuses, les avis du syndicat
sont tenus à la disposition des parties qui peuvent en prendre communication et
copie.
Section III : Les unions de syndicats
Article 271
: Les syndicats professionnels régulièrement constitués peuvent librement se
concerter pour l’étude et la défense de leurs intérêts professionnels. Ils
peuvent se constituer en unions au niveau local, régional ou national.
Article 272
: Les droits et devoirs des syndicats professionnels tels que fixés par la
présente loi sont reconnus aux unions de syndicats.
Article 273
: Les dispositions des articles 252 à 268 du présent chapitre sont applicables
aux unions de syndicats qui doivent faire connaître le nom et le siège social
des syndicats qui les composent. Leurs statuts doivent déterminer les règles
selon lesquelles les syndicats adhérents à l’union seront représentés dans les
organes dirigeants.
Article 274
: Sur leur demande, des locaux peuvent être mis à la disposition des unions
pour l’exercice de leurs activités par les autorités compétentes.
Section IV : Les
marques syndicales
Article 275
: Les syndicats peuvent déposer leur marque ou label dans les conditions
déterminées par les textes en vigueur. Ils peuvent, dès lors, en revendiquer la
propriété exclusive dans les conditions desdits textes en vigueur.
Ces marques ou labels peuvent être apposés sur tout produit
ou objet de commerce pour en certifier l’origine et les conditions de
fabrication.
Ils peuvent être utilisés par tout individu ou toute
entreprise mettant en vente ces produits.
Article 276
: L’utilisation de marques syndicales ou labels ne peut avoir pour effet de
porter atteinte aux dispositions de l’article 253 du présent chapitre.
Est nulle et de nul effet toute clause de contrat
collectif, d’accord ou d’entente aux termes de laquelle l’usage de la marque
syndicale par un employeur est subordonnée à l’obligation pour ledit employeur
de ne conserver ou de ne prendre à son service que les adhérents du syndicat
propriétaire de la marque.
CHAPITRE II – LES DELEGUES DU PERSONNEL
Article 277
: Les délégués du personnel sont élus. La durée de leur mandat est de deux ans.
Ils peuvent être réélus.
Article 278
: Le ministre chargé du travail, après avis de la Commission consultative du
travail, fixe par voie réglementaire :
- le nombre de travailleurs à partir duquel et les
catégories d’établissements dans lesquels l’institution des délégués du
personnel est obligatoire ;
- le nombre de délégués et leur répartition sur le
plan professionnel ;
- les modalités de l’élection, qui doit avoir lieu au
scrutin secret et sur des listes établies par les organisations syndicales les
plus représentatives, au sein de chaque établissement. Si le nombre des votants
est inférieur à la moitié des inscrits, il sera procédé à un second tour de
scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour des candidats autres
que ceux proposés par les organisations syndicales.
L’élection a lieu à la représentation
proportionnelle, à la plus forte moyenne ;
- la durée considérée et rémunérée comme temps de
travail dont disposent les délégués du personnel pour l’accomplissement de
leurs fonctions ;
- les moyens mis à la disposition des délégués ;
- les conditions dans lesquelles ils seront reçus par
l’employeur ou son représentant ;
- les conditions de révocation du délégué par
les travailleurs qui l’ont élu.
Article 279
: Les contestations relatives à l’élection, à l’éligibilité des délégués du
personnel ainsi qu’à la régularité des opérations électorales sont de la
compétence du Président du tribunal du travail qui statue d’urgence et en
dernier ressort.
La décision du Président du tribunal du travail peut
être déférée à la Cour de cassation.
Le pourvoi est introduit et jugé dans les formes et
conditions prévues par la loi organique régissant ladite Cour.
Article 280
: Chaque délégué a un suppléant élu dans les mêmes conditions qui le remplace
en cas d’absence motivée, de décès, de démission, de révocation, de résiliation
de contrat de travail, de perte des conditions requises pour l’éligibilité.
Article 281
: La fonction de délégué du personnel ne peut être, pour celui qui l’exerce,
une entrave à une amélioration de sa rémunération, ni à son avancement
régulier. Le délégué du personnel ne peut être muté contre son gré pendant la
durée de son mandat, sauf appréciation de l’inspecteur du travail du ressort.
L’horaire de travail du délégué du personnel est
l’horaire normal de l’établissement ; ses heures réglementaires de liberté sont
imputables sur cet horaire.
Article 282
: Tout licenciement d’un délégué du personnel titulaire ou suppléant envisagé
par l’employeur ou son représentant devra être soumis à la décision de
l’inspecteur du travail. Toutefois, en cas de faute lourde, l’employeur peut
prononcer la mise à pied provisoire de l’intéressé en attendant la décision
définitive.
La réponse de l’inspecteur du travail doit intervenir
dans un délai de trois mois, sauf cas de force majeure. Passé ce délai,
l’autorisation est réputée accordée.
Si l’autorisation n’est pas accordée, le délégué du personnel
est réintégré avec paiement des salaires afférents à la période de suspension.
La décision de l’inspecteur du travail peut faire
l’objet d’un recours hiérarchique auprès du ministre chargé du travail.
La décision du ministre est susceptible de recours en
annulation devant la juridiction administrative.
Les dispositions ci-dessus sont applicables :
- aux candidats aux fonctions de délégué pendant la
période entre la date de remise des listes au chef d’établissement et celle du
scrutin ;
- aux délégués pendant la période comprise entre la
fin de leur mandat et l’expiration des trois mois suivant le nouveau scrutin.
Article 283
: Les délégués du personnel ont pour mission de :
- présenter aux employeurs toutes les réclamations
individuelles ou collectives qui n’ont pas été directement satisfaites
concernant les conditions de travail et la protection des travailleurs,
l’application des conventions collectives, l’application des classifications
professionnelles et des taux de salaires ;
- saisir l’inspection du travail de toute plainte ou
réclamation concernant l’application des prescriptions légales et
réglementaires dont elle est chargée d’assurer le contrôle ;
- veiller à l’application des prescriptions relatives
à l’hygiène, à la sécurité des travailleurs, à la sécurité sociale et de
proposer toutes mesures utiles à ce sujet ;
- communiquer à l’employeur toutes suggestions utiles
tendant à l’amélioration de l’organisation et du rendement de l’entreprise.
Dans l’accomplissement de leur mission, les délégués
du personnel coopèrent avec les représentants syndicaux du personnel.
Article 284
: Nonobstant les dispositions ci-dessus, les travailleurs ont la faculté
de présenter eux-mêmes leurs réclamations et suggestions à l’employeur.
TITRE VII – LES DIFFERENDS DU
TRAVAIL
Article 285
: Les différends individuels ou collectifs du travail sont soumis à la
procédure instituée au présent titre.
CHAPITRE I – LES DIFFERENDS INDIVIDUELS
Article 286
: Le différend individuel s’entend d’un conflit qui oppose un ou plusieurs
travailleurs à leurs employeurs à l’occasion de l’exécution du contrat de
travail pour la reconnaissance d’un droit individuel.
Section I : La
compétence du tribunal du travail
Article 287
: Les tribunaux du travail connaissent des différends individuels pouvant
s’élever entre les travailleurs et leurs employeurs, les apprentis et leurs
maîtres à l’occasion du contrat de travail et d’apprentissage.
Ces tribunaux sont compétents pour connaître :
- des litiges relatifs aux accidents du travail, aux
maladies professionnelles y compris ceux relatifs à l’application du régime de
la sécurité sociale ;
- des différends individuels relatifs à l’application
des conventions collectives et aux arrêtés en tenant lieu ;
- des différends nés entre travailleurs à l’occasion
du contrat de travail ainsi qu’aux actions directes des travailleurs contre
l’entrepreneur prévues à l’article 86 de la présente loi ;
- des différends nés entre travailleurs et entre
employeurs à l’occasion du travail, ainsi qu’entre les institutions de sécurité
sociale, leurs bénéficiaires et les assujettis;
- des actions récursoires des entrepreneurs contre
les sous-traitants.
Article 288
: Les personnels des services publics, lorsqu’ils sont employés dans les
conditions du droit privé, relèvent de la compétence des juridictions du
travail.
Article 289
: Les juridictions du travail demeurent compétentes lorsqu’une collectivité ou
un établissement public est mis en cause en matière de conflits du travail.
Article 290
: Le Président du tribunal du travail est compétent en matière de référé et, en
cas d’empêchement, la compétence est dévolue au juge désigné par lui à cet
effet.
Article 291
: Le tribunal compétent est celui du lieu de travail.
Toutefois, pour les litiges nés de la résiliation du
contrat de travail du fait de l’employeur et nonobstant toute attribution
conventionnelle de juridiction, le travailleur a le choix entre le tribunal de
sa résidence habituelle au Burkina Faso et celui de son lieu de travail.
Le travailleur recruté sur le territoire national a
en outre, la faculté de saisir le tribunal du lieu de conclusion du contrat de
travail.
La loi fixe, pour chaque tribunal, son siège et sa
compétence territoriale.
Article 292
: Les tribunaux du travail relèvent de la tutelle du ministère chargé de la
justice.
Section II : La composition du tribunal du travail
Article 293
: Le tribunal du travail est composé à l’audience :
- d’un président : le président du tribunal du
travail ou l’un des juges de ladite juridiction ; Le président et les juges,
tous magistrats de l’ordre judiciaire, sont nommés par décret pris en Conseil
des ministres sur proposition du ministre chargé de la justice.
- d’un assesseur employeur et d’un assesseur
travailleur pris parmi ceux figurant sur la liste établie en conformité avec
l’article 295 ci-dessous ;
Un greffier ou à défaut un secrétaire des greffes et
parquets est nommé par un décret pris en Conseil des ministres.
Article 294
: Pour chaque audience, le président désigne les assesseurs employeur et
travailleur.
Les assesseurs titulaires sont remplacés, en cas
d’empêchement, par des assesseurs suppléants de chaque catégorie.
Au cas où, après deux convocations, le tribunal n’a
pu se réunir, le président statue seul.
Article 295
: Les assesseurs sont nommés par acte réglementaire conjoint du ministre chargé
de la justice et du ministre chargé du travail.
Ils sont choisis sur des listes, comprenant un nombre
de noms double de celui des postes à pourvoir, présentées par les organisations
syndicales les plus représentatives ou, en cas de carence de celles-ci, par
l’inspection du travail.
Les assesseurs doivent :
- être de nationalité burkinabè
ou d’un des Etats figurant sur une liste dressée par décret pris en Conseil des
ministres sur proposition du ministre chargé de la justice ;
- être âgés d’au moins 25 ans ;
- savoir lire et écrire la langue officielle ;
- avoir exercé leur activité professionnelle depuis
trois ans au moins dans le ressort du tribunal du travail ;
- n’avoir subi aucune condamnation entraînant
inscription au dossier électoral.
Article 296
: Le mandat des assesseurs est de trois ans ; il est renouvelable.
La liste des assesseurs peut être complétée, en cas
de nécessité, pendant la période de leur mandat.
Article 297
: Tout assesseur qui a gravement manqué à ses devoirs dans l’exercice de ses
fonctions est appelé devant le tribunal pour s’expliquer sur les faits qui lui
sont reprochés.
L’initiative de cet appel appartient au Président du
tribunal du travail. Dans le délai d’un mois, à dater de la convocation, les
procès-verbaux de la séance de comparution sont adressés par le Président du
tribunal du travail au ministre chargé du travail.
Article 298
: Par acte réglementaire motivé du ministre chargé de la justice, pris sur
proposition du ministre chargé du travail, les sanctions suivantes peuvent être
prises à l’encontre des assesseurs :
- la suspension pour une durée qui ne peut excéder
six mois ;
- la déchéance.
Tout assesseur contre lequel la déchéance a été
prononcée ne peut être désigné de nouveau aux mêmes fonctions.
Article 299
: Les assesseurs prêtent, devant le tribunal du travail du ressort, le serment
suivant : “ Je jure de remplir mes devoirs avec conscience, assiduité et
intégrité et de garder toujours le secret des délibérations ”.
Article 300
: Les fonctions d’assesseurs donnent droit à des indemnités dont le montant et
les conditions d’attribution sont fixés par voie réglementaire.
Section III : La procédure
Article 301
: La procédure devant le tribunal du travail est gratuite.
Article 302
: Tout employeur ou tout travailleur doit demander à l’inspecteur du travail ou
à son délégué ou à son suppléant légal, de régler le différend qui l’oppose à
l’autre partie à l’amiable.
Article 303
: En cas de conciliation, un procès-verbal de conciliation est établi et
consacre le règlement à l’amiable du litige. Ce procès-verbal contient, outre
les mentions ordinaires nécessaires à sa validité :
- l’énoncé des différents chefs de réclamation ;
- les points sur lesquels la conciliation est
intervenue et les sommes convenues pour chaque élément de réclamation ;
- les chefs de réclamation dont il a été fait
abandon.
Ce procès verbal de conciliation doit être rédigé et
signé séance tenante par l’inspecteur du travail, son délégué ou son suppléant
légal et par les parties.
Article 304
: En cas d’échec, un procès-verbal de non conciliation est dressé et signé par
l’inspecteur du travail, son délégué ou son suppléant légal.
Article 305
: En cas de conciliation partielle, un procès-verbal est signé par l’inspecteur
du travail, son délégué ou son suppléant légal, pour les parties sur lesquelles
un accord est intervenu et un procès verbal de non conciliation est dressé par
l’inspecteur du travail, son délégué ou son suppléant légal pour le surplus de
la demande.
Dans tous les cas, une copie conforme du
procès-verbal est adressée au Président du tribunal, et, sur leur demande, aux
parties.
Mention expresse est faite du refus de signer le
procès-verbal par l’une des parties.
Article 306
: Un procès verbal de non conciliation par défaut peut être également signé par
l’inspecteur du travail, son délégué ou son suppléant légal lorsque l’une des
parties ne comparait pas lors de la tentative de conciliation.
Article 307
: Nonobstant les cas de conciliation ci-dessus cités, l’inspecteur du travail
peut dresser un procès verbal d’exécution lorsque les éléments du litige non
contestés sont relatifs aux salaires légaux, conventionnels ou contractuels,
congés payés et primes d’ancienneté.
Article 308
: Les procès-verbaux de conciliation totale et de conciliation partielle, le
procès verbal d’exécution dressé par l’inspecteur du travail et portant sur les
salaires légaux, conventionnels ou contractuels, les congés payés et la prime
d’ancienneté, doivent être revêtus de la formule “ exécutoire ” apposée par le
tribunal du travail.
Article 309
: En l’absence ou en cas d’échec du règlement amiable, l’action est introduite
par déclaration écrite ou verbale faite au greffe du tribunal du travail.
Le demandeur doit produire une copie conforme du
procès-verbal de non conciliation ou de conciliation partielle.
L’inscription de cette déclaration est faite sur un
registre spécial et un extrait de cette inscription est délivré à la partie qui
a introduit l’action.
Article 310
: Dans le mois qui suit la réception de la demande, le Président du tribunal
cite les parties à comparaître dans un délai qui ne peut excéder deux mois
majoré, s’il y a lieu, des délais de route.
Article 311
: La citation doit contenir les nom, prénoms, profession du demandeur,
l’indication de l’objet de la demande, le lieu, l’heure et le jour de la
comparution.
La citation est faite à
personne ou à domicile par voie d’agent administratif spécialement commis à cet
effet. Elle peut être valablement faite par lettre recommandée avec accusé de
réception ou par voie télégraphique.
Article 312
: Les parties sont tenues de se rendre aux lieu, jour
et heure fixés par le Président du tribunal du travail.
Elles peuvent se faire assister ou représenter soit
par un travailleur ou un employeur appartenant à la même branche d’activité
soit par un avocat régulièrement inscrit à un barreau soit encore par un
représentant des organisations syndicales auxquelles elles sont affiliées.
Les employeurs peuvent, en outre, être représentés
par un directeur ou un employé de l’entreprise ou de l’établissement.
A l’exception des avocats, tout mandataire des
parties doit avoir reçu mandat écrit du mandant et agréé par le Président du
tribunal du travail ou la chambre sociale.
Article 313
: Au jour fixé par la convocation si le demandeur ne comparaît pas et s’il est
prouvé qu’il a reçu la convocation et ne justifie pas d’un cas de force majeure
la cause est rayée du rôle. Il en est de même quand après renvoi il ne
comparaît pas.
Dans ces cas, la cause ne peut être reprise qu’une
seule fois et selon les formes imparties pour la demande primitive, sous peine
de déchéance.
Si le défendeur ne comparaît pas et ne justifie pas
d’un cas de force majeure, défaut est donné contre lui et le tribunal statue
sur le mérite de la demande.
Le défendeur qui a comparu ne peut plus faire défaut.
Dans ce cas la décision est réputée contradictoire
et, après signification dans les formes prévues à l’article 319 ci-dessous,
seule la voie de l’appel est ouverte.
Article 314
: L’audience est publique.
Le président dirige les débats, interroge et
confronte les parties, fait comparaître les témoins cités à la diligence des
parties ou de lui-même, dans les formes indiquées aux articles 309, 310 et 311
ci-dessus.
Il procède à l’audition de toute autre personne dont
il juge la déposition utile au règlement du litige. Il peut procéder ou faire
procéder à tous constats ou expertises.
Le président dirige les débats et assure la police de
l’audience. A cet effet, il peut requérir l’intervention des forces de l’ordre.
Article 315 : Le tribunal procède à l’examen de l’affaire. Aucun renvoi ne peut être
prononcé sauf accord des parties. Le tribunal peut toutefois, par
jugement motivé, prescrire toutes enquêtes, descentes sur les lieux et toutes
mesures d’informations utiles.
Les frais occasionnés par les mesures d’instruction
ordonnées sont payés sur les fonds généraux de justice criminelle.
Article 316
: Dès la clôture des débats, le tribunal délibère en secret.
Les jugements rendus doivent être motivés et leur
audience publique.
La minute du jugement est signée par le président et
par le greffier.
Article 317
: Les assesseurs du tribunal peuvent être récusés dans les cas suivants :
- quand ils ont un intérêt personnel à la
contestation ;
- quand ils sont parents ou alliés de l’une des
parties ;
- si, dans l’année qui a précédé la récusation, il y
a eu procès civil ou pénal entre eux et l’une des parties ou son conjoint ou
allié en ligne directe ;
- s’ils ont donné un avis écrit sur la contestation ;
- s’ils sont employeurs ou travailleurs de l’une des
parties en cause.
La récusation est formée avant tout débat au fond. Le
président statue immédiatement. Si la demande est rejetée, il est passé outre
au débat. Si elle est acceptée, l’affaire est renvoyée à la prochaine audience
du tribunal autrement composé.
Article 318
: Le jugement peut ordonner l’exécution immédiate, nonobstant opposition ou
appel et par provision avec dispense de caution, jusqu’à la somme de deux
millions (2.000.000) de francs CFA.
Pour le surplus,